Tyrkysové organizace: Vyšší úroveň kreativity, výkonnosti a štěstí

Proč ses rozhodl stavět firmu tyrkysově?

Šimon Steffal: 
“Svoboda je pro mě natolik důležitá, že si nedovedu představit jinou formu než cestu k tyrkysu - tedy spoluvytvářet prostředí, ve kterém můžeme být sami sebou, pohání nás sdílená vize a společné hodnotové nastavení.

Nemám ambici být mikromanažerem, který všem okolo sebe říká, jak mají dělat svou práci, když tomu sám nerozumím a už vůbec mě nepřitahuje autoritativní styl řízení, ve kterém na sebe beru roli „rodiče”. Cesta k tyrkysu je trnitá, nejistá a plná nečekaných překážek, ale neměnil bych!”

Koncept tyrkysové organizace nebo tyrkysové firmy je založený na myšlence, že lidé jsou nejúspěšnější, když jsou vnitřně motivováni a mají svobodu rozhodování, což se může projevit v lepší kreativitě, výkonu a jejich subjektivní spokojenosti. Proto se v této organizaci klade velký důraz na podporu sebeřízení, autonomii a osobní rozvoj členů. 

Koncept popsal v knize Budoucnost organizací Frederic Laloux, který zkoumal modely řízení různých organizací a všiml si, že se v čase mění a vyvíjí. Laloux popsal 5 vývojových stádií organizace a označil je symbolicky názvy barev (viz níže). Každá nová úroveň podle něj řeší nedostatky svých předchůdců a přináší určitý pokrok. Tyrkysové organizace tvoří nejvyšší vývojové stádium.

Průlet barevným světem organizací podle Lalouxe:

• tyrkysová - metaforou pro tyto nové typy organizací jsou živé organismy - jedná se o organizace s vysokou flexibilitou, schopností sebeřízení jednotlivých členů a holistickým přístupem.
• zelená - příkladem je vědomostní organizace - hierarchie se rozpouští a organizace upřednostňuje vztahy a hodnoty nad ziskem. Nabývá postavení podřízených, firmy o sobě mluví jako o jedné rodině.
• oranžová - klasicky korporát - má pyramidové uspořádání, manažeři mají definované cíle (OKR, KPI) a mohou si víceméně zvolit cesty k jejich dosažení. Prostředkem konkurenčního boje je vytváření inovací.
• jantarová - typicky armáda, církev - má pevně danou hierarchii, kde podřízení plní rozkazy nadřízených. Jsou striktně stanovené role a pravidla.
• červená - třeba gang nebo mafie - hlavou organizace je silný vůdce, který má moc nad ostatními. Tato organizace je značně nestabilní, protože neustále dochází k boji o pozice.

Co dělá tyrkysové organizace unikátními?

Jednou ze základních hodnot, která spojuje lidi se zájmem o tyrkysové řízení, je svoboda. Svoboda dělat to, v čem vidím smysl, mít možnost činit vlastní rozhodnutí, organizovat si práci podle sebe. A tu tyrkysovka nabízí. Obrovská dávka svobody jde ruku v ruce se zodpovědností a potřebou sebeřízení. 

Sebeřízení vlastně znamená schopnost samostatně:

• stanovovat krátkodobé a dlouhodobé cíle, 
• plánovat a realizovat cesty k jejich dosažení, 
• přicházet s vlastními nápady a projekty, 
• a řešit problémy.

Neznamená to, že je člověk na všechno sám, naopak, tyrkysovky staví na spolupráci a vzájemné podpoře svých členů a na přesvědčení, že nejlepší rozhodnutí vznikají z dialogu a spolupráce a že je důležité, aby byly všechny perspektivy a názory vyslyšeny.

Jaká pozitiva a úskalí spatřuješ v sebeřízení?

Lucie Krčmářová:
“Vysoká míra sebeřízení je pro nás naprosto klíčová, už i vzhledem k tomu, že převážně fungujeme v remote režimu. Na tyrkysovém principu sebeřízení oceňuji především ten pocit osobní svobody a přirozené odpovědnosti. Prostor pro stanovení vlastních osobních cílů, priorit a způsobu práce s naprostou autonomií, podle toho, jak to cítíme a potřebujeme. Podporuje to celkově angažovanost, kreativitu a výkon každého jednotlivce a tohle všechno má podle mě pozitivní dopad do celé organizace. Roste celkově míra odvahy experimentovat a hledat nové způsoby řešení.

Odvrácenou stranou však mohou být i určitá omezení, způsobená předešlými zkušenostmi, kdy nám plné sebeřízení nebylo umožněno, ať již z jakéhokoli důvodu. Mnohdy můžeme být paradoxně tím největším omezením i my sami a naše nastavení mysli. Dobrá zpráva je, že vše se dá zvládnout s laskavým přístupem, otevřenou komunikací a vzájemnou podporou, která nám je vlastní.”

Uvolněná a přátelská atmosféra se stává v pracovním prostředí stále běžnější. I přes „tykačku” s nadřízeným se ale může stát, že v pracovním životě přiznáváme jen určitou stránku naší osobnosti. Tu, kterou vnímáme jako bezpečnou, vhodnou a profesionální.

Tyrkysová organizace umožňuje lidem být sami sebou, ukázat i hlubší vrstvy osobnosti včetně emocí a intuice. Umožňuje tím profitovat z celého potenciálu člověka, z jeho kreativity, zkušeností, know-how, různých úhlů pohledu. A aby tohle mohlo fungovat, nepostradatelnou roli hraje důvěra v týmu, otevřenost a princip spolupráce v namísto soutěže. 

Jak se projevuje celistvost v týmu Mindset Mentors?

Renáta Rápová:
“Vnímám, že naši firemní kulturu skutečně žijeme a nemáme ji jen na papíře. Celistvost vidím v našem běžném fungování.
Jak spolu mluvíme, jak se k sobě chováme a (spolu)pracujeme. 

Jsme malý tým, potřebujeme být na jedné vlně, rychle by se projeví, pokud to tak není. Podílíme se na všech důležitých rozhodnutích společně, budujeme a posouváme MM společně kupředu.
Máme společný cíl a je nám v tom takto dobře.” 

Rozdíl mezi klasickou firmou a tyrkysovou je také například v tom, že v tyrkysovce chybí tradiční pyramidová hierarchie a rozdělení formálních vztahů podřízený-nadřízený. Je to proto, že moc je decentralizovaná mezi jednotlivé členy a ti disponují velkou mírou autonomie.

Absence takových struktur neznamená anarchii a chaos, jen to běží na trochu jiných principech. V Mindset Mentors to máme tak, že strukturu organizace znázorňujeme kruhy. Kruhy reprezentují jednotlivé oblasti zájmu a každá z nich má svého vlastníka.

Vlastníkem se stává osoba, která dosáhla v dané oblasti „největšího mistrovství” - to je dané hlavně odborností a vášní se dané oblasti věnovat.

Členové týmu mohou být zapojeni do více kruhů podle toho, v čem se cítí silní a/nebo v čem se chtějí rozvíjet. To znamená, že learning designerka může zároveň pracovat např. na tvorbě marketingové kampaně nebo třeba na přípravě budgetu.

Je to dáno i tím, že v tyrkysovce nejsou předem definované pozice. Jedná se tedy spíš o jakési role, které se mohou měnit, vznikat a zanikat podle potřeby.

Co tě na konceptu tyrkysové firmy nejvíc překvapilo?

Markéta Konečná:

“Když jsem procházela výběrkem v Mindset Mentors, jedním z úkolů bylo představit, jak by moje role ve firmě měla vlastně vypadat.

To mě zaujalo. Bylo to poprvé, kdy jsem měla možnost svou roli vytvořit a ovlivnit svou náplň práce.”

A tím se dostáváme k dalšímu specifiku - tyrkysovky jsou hodně dynamické a typické svou vysokou adaptabilitou. Plánování, kontrola a pevně stanovené procesy ustupují schopnosti přizpůsobovat se rychle se měnícímu prostředí a reagovat na nové podněty. I proto je tyrkysová organizace přirovnávána k živému organismu - má své potřeby, vyvíjí se a přizpůsobuje se vnějším podmínkám.

Proč si myslíš, že je v současné době takový trend vytvářet organizace ve stylu tyrkysových?

Gabriela Gargošová:
“Řekla bych, že preference mladých lidí, kteří v současné době začínají tvořit většinu na pracovním trhu, po takovém konceptu přímo volají. Když se podíváme na jejich hodnoty, často mezi nimi vidíme právě svobodu a potřebu, aby práce měla přesah a dávala jim smysl.

Mladí lidé jsou samostatní, generace Z je odmalička zvyklá nacházet kreativně vlastní řešení. Proto pro ně sebeřízení není ani tak výzvou, jako spíš pozitivem. Mají díky němu možnost si nastavit poměr mezi prací a osobním životem tak, aby ani jedno netrpělo. Věřím, že lidí, kteří chtějí od práce víc, než jen ohraničenou kolonku neměnných povinností a náplně práce, je hodně a právě tyrkysovky jim otevírají dveře k tomu, aby uplatnili svou vášeň a svůj potenciál podle toho, co je láká.”

Stejně holisticky, jako se organizace dívá na své členy, dívají se i členové na organizaci samotnou a vnímají ji v kontextu okolního světa. Tyrkysovky jsou organizace, které si přejí být velmi úspěšné v dosahování svých cílů.

Zároveň ale chtějí vytvářet pozitivní změny ve společnosti v souladu s hodnotami a vizí organizace. Důležitý tak není pouze profit, ale taky pozitivní dopad na společnost a na životní prostředí. Tento přístup umožňuje firmám být výjimečné a vytvářet silnou firemní kulturu.

Co dělají Mindset Mentors pro to, aby byl svět lepší?

Petra Sobotková:
„Tím, že pomáháme lidem zvládat jejich komunikační výzvy (a to nejen v práci, ale s ohromným přesahem i do osobních životů), se snažíme zlepšovat celkově „komunikační svět” - pro nás všechny.

Komunikace je jedním ze základních pilířů porozumění, správného fungování, dobrých vztahů, kvalitních projektů - prolíná se do všech oblastí života. Když se naučíme spolu mluvit empaticky a s respektem vůči druhým a pochopíme, jak si vzájemně opravdově naslouchat, když si porozumíme, otevřeme si tím cestu k velmi kvalitnímu fungování.” 

Zajímavou hodnotou, se kterou jsem se setkala poprvé v takové míře, je transparentnost. Transparentnost a otevřený přístup ke všem dokumentům
(s výjimkou dokumentů, kde je uzavřeno NDA) a informacím, včetně informací o finančním zdraví firmy a odměňování jednotlivých členů.

Tyto principy a maximální otevřenost kladou nároky na budování atmosféry důvěry v týmu, pevné vztahy a i určité morální požadavky na členy týmu, aby nedocházelo ke zneužívání citlivých informací.

Co tě na tyrkysové organizaci nejvíc baví?

Eva Steffalová:

“Těžká otázka! Na tyrkysu mě baví, že nic není tabu. Pokud máš zájem, můžeš o organizaci vědět úplně všechno a můžeš do toho mluvit.”

V Mindset Mentors tyrkysová organizace tvoří jakýsi ideál, ke kterému směřujeme. Z velké části jsme tyrkysoví, jen v některých oblastech ještě trochu oranžoví nebo zelení. Implementace tyrkysových principů je výzva pro všechny zúčastněné. 

Příklady úspěšných tyrkysových organizací můžeme najít napříč zeměmi, různými obory a bez ohledu na velikost:

• Czechitas - česká organizace, vzdělává ženy v oblasti IT technologií
• Applifting - česká firma, vyvíjí aplikace pro firmy a startupy
• Tesena - česká firma, testuje software firem
• Buurtzorg - nizozemská organizace, poskytující komunitní péči a zdravotní služby
• Patagonia - americká společnost, vyrábí outdoorovou módu a vybavení

Nerada bych sklouzla ke zjednodušení, že tyrkysová organizace je jediný správný model a na hodnocení lepší / horší ve srovnání s ostatními firmami. Znám řadu lidí, kterým by tento model nevyhovoval z různých důvodů, a je to naprosto v pořádku. Každý máme jiné představy a očekávání, které se ke všemu mění v různých etapách života. 

Takže, ať už hledáte pracovní příležitost, nebo chcete rozjet vlastní business, vyberte si takovou barevnou kombinaci, která vám dává největší smysl, a

Změňte to!

Autor článku: Markéta Konečná

Zdroje:

1) LALOUX, F. (2020). Budoucnost organizací: Průvodce budováním organizací v 21. Století na základě evoluce lidského uvažování (2nd ed.). PeopleComm.
2) Reinventing Organizations. (2014, August 30). Reinventing Organizations [Video]. Youtube.com.

Další zajímavé články? Máme:

Změňte to.