Quo vadis, lídršite?
Březen 18, 2024
V lednu a únoru jsem na LinkedIn psal sedmidílný seriál na téma Očekávání od lídra v 21.století. Vycházel jsem z článku od Gallupu z předcovidového roku 2019 a revize z 2021 (1) a zmapoval jsem sedm oblastí, ve kterých by měl lídr aktivně vystupovat, pojmenoval případná úskalí a také možné cesty, jak toto očekávání druhých naplnit.
A to mě přivedlo na myšlenku napsat článek, který by se na leadership podíval z té druhé stránky. Tedy leaderSHITU (nebo krásně česky lídršitu). Soubory chování a přístupů, které jsou přesným opakem toho, jak bychom dnes měli/chtěli fungovat a tvořit moderní, lidské organizace, které umí pracovat se silnými stránkami lidí, jejich rozličnými osobnostmi a dovednostmi, přístupy a způsoby uvažování.
A co když vy sami vedete lidi - co vidíte, když se podíváte do zrcadla?
Tváře lídršitu
Lídršit se projevuje tím, že jedinec má nezdravou závislost na moci. Místo sdílení zodpovědnosti a delegování úkolů se křečovitě drží moci, nerespektuje autonomii a kompetence svých podřízených, tvořít prostředí zavislostních vztahů, psychologického teroru, pocitů nedostatečnosti a permanentního ohrožení.
O psychologickém bezpečí možná slyšel a vzal si z toho jen ty znaky, kterými se vyznačuje leda tak psychologické nebezpečí.
Taky manipuluje a mikromenedžuje. Budování důvěry a motivace hází do koše a jeho hlavními zbraněmi jsou strach, nejistota a skryté hrozby. Montuje se do věcí, do kterých by neměl a sáhodlouze řeší, proč co kdo udělal a jak to měl udělat (podle něj) lépe. Stojí všem za zadkem, k ničemu je pořádně nepustí a ano, lidově řečeno, všechny neustále buzeruje.
Není ochoten naslouchat a učit se z toho, co mu druzí říkají - ignoruje zpětnou vazbu, kritiku a nápady od svých podřízených, protože je přesvědčen o své neomylnosti. Všechny nápady, krom těch jeho, jsou neoriginální, pitomé nebo úplně mimo. Případně je ukradne a prohlásí za své. A když se to dotčené osobě nelíbí, tak támhle jsou dveře.
Vyznavač lídršitu považuje aroganci za přednost. Trpí nadměrným egocentrismem a povýšeneckým chováním. Nedokáže uznat své chyby, připisuje si úspěchy celého týmu a neúspěchy týmu svádí na všechny ostatní, jen ne sebe. Tato arogance vytváří toxické pracovní prostředí a demotivuje členy týmu.
Lídršit nemá vizi a strategii pro budoucnost. Jeho cíle jsou nejasné, neustále se mění a postrádají dlouhodobý směr. Rozhoduje se podle toho, jak se vyspí nebo co zrovna dělají jeho kámoši nebo idol z účtu Manly Billionaire na Tiktoku. To vede k dezorientaci a frustraci v týmu, neboť nikdo neví, jakým směrem se ubírá a proč vůbec dělá, to, co dělá.
Etika? Integrita? Proboha k čemu? Jedná, jak je v JEHO nejlepším zájmu. Nečestně. No a co? Nespravedlivě. Co má bejt? Porušuje pravidla. A co s tím uděláš? Zneužívá své pozice pro osobní prospěch. Že takové chování ničí důvěru napříč organizací je sice smutné, ale to už je daň za to, aby se lídršit měl dobře.
Nemá zájem o rozvoj svých lidí. Vůbec. Lídr provozující „leadershit" neposkytuje příležitosti k učení a rozvoji, neinvestuje do vzdělávání svých lidí a nepodporuje jejich kariérní růst. Přístup vede k demotivaci, stagnaci a odchodu talentovaných pracovníků z organizace, ale to je mu jedno.
A v neposlední řadě fakt blbě komunikuje - je nejasný, nečitelný, mnohoznačný, nekonkrétní, nemluví vůbec nebo naopak mluví hrozně dlouho, ale rozvláčně, nepřehledně a nikdo z toho nic nepochopí. Navíc nereaguje na dotazy a připomínky, což vede k dalším nedorozuměním, zmatkům a frustraci v týmu. Ovšem on za to nemůže, debilové jsou ti druzí.
Poznáváte v tom některé své lídry?
Výše uvedený lídr nejspíše (doufám!) neexistuje a je tedy jen jakýmsi homunkulem, složeninou mnoha lidí a odpozorovaných chování. Co mají všichni tito lídři společné ale je, že svými postoji, jednáním a komunikací stoprocentně NETVOŘÍ prostředí důvěry.
Prostředí, ve kterém chce člověk růst, objevovat a zkoušet, selhávat a učit se z vlastních chyb. A být zranitelný. Dovolit si jít do konstruktivních konfliktů s druhými, protože jen tak můžeme posouvat věci kupředu.
Otočme to
V hlubším zkoumání problematiky „lídršitu" můžeme vidět jasné problesky toho, jak ten skutečný leadership vypadat MÁ. Nebo by alespoň mohl. Seznam sedm pilířů níže není dokonalý a ani jej nepovažuji za konečný.
Budování vztahů: Tanec na laně důvěry a objektivity
Lídři, kteří pečlivě pěstují silné vazby se členy svého týmu, sklízejí ovoce v podobě důvěry a otevřené komunikace (2). Avšak tento tanec na laně důvěry může snadno ztratit rovnováhu. Přílišná blízkost může vést k subjektivnímu rozhodování, kdy sympatie zastíní objektivitu a vedou k protežování vybraných členů týmu na úkor ostatních.
Zásadní je tedy najít zdravou rovnováhu mezi budováním vztahů a zachováním nestrannosti v rozhodování. Silné vztahy jsou základem spolupráce, lépe si rozumíme a méně se míjíme. Lídr má tak vyšší šanci a více možností, jak podpořit angažovanost svých lidí.
Rozvoj talentů: Rozmanitost přístupů pro rozkvět potenciálu
Alfa a omega je vědět, kam a proč se jako firma/tým potřebujeme dostat, co umíme a neumíme a co se musíme naučit. Na tomto hracím poli pak chceme společně hledat příležitosti rozvoje jednotlivců. Podpora rozvoje dovedností a kompetencí je klíčová pro produktivitu a angažovanost členů týmu (3). Nicméně, ne každý touží po rozvoji stejným způsobem a univerzální přístup je cestou do slepé uličky. Důležitý je individualizovaný přístup, který zohledňuje individuální potřeby a preference v kontextu potřeb týmu a organizace.
Takový rozvoj dovedností a kompetencí našich lidí přímo přispívá k jejich lepšímu výkonu a produktivitě, protože se cítí podporováni ve svém rozvoji, mohou objevovat, v čem jsou dobří a jejich konání má dopad nejen na ně samotné, ale na celý tým. Nehledě na to, že tím organizace zvyšuje šanci na jejich dlouhodobé udržení (2).
Zároveň tím podporujeme mindset kontinuálního rozvoje = jsme zvyklí se učit nové věci a tím se lépe připravujeme na nejistotu budoucnosti, zvyšujeme mentální odolnost a schopnost řešit budoucí výzvy a změny (4).
V čele změn a inovací: Navigace v turbulentním BANI světě
Lídři, kteří navigují organizace v turbulentním BANI světě (křehký, vyvolávající úzkost, nelineární, nepochopitelný) (5), čelí nelehkým úkolům. Obstát v takovém světě není snadné. Mění se doslova před očima. Právě příliš rychlé změny a přehnaná fascinace inovacemi však mohou vést k chaosu, demotivaci a zanedbávání běžných provozních záležitostí (6). I ti, kteří, kteří by to jinak zvládli, to už nedávají a začnou odpadat. Prostě ztrácí půdu pod nohama příliš rychle a nemají se čeho chytit.
Zásadní je proto nalézt rovnováhu mezi nutností organizaci neustále zdokonalovat a udržovat stabilitu jejího chodu. Toho lze docílit pečlivým plánováním změn, zohledněním jejich dopadu na všechny úrovně organizace a zajištěním transparentní komunikace s celým týmem. Lídr, který je ambasadorem mindsetu změny a inovací sám inspiruje své lidi k tvořivosti a experimentování. Platí ale, že inovace vyžadují čas, peníze, prostor a mentální energii - pokud se něčeho nedostává, negativně to ovlivní výsledek (1).
Inspirace a motivace: Síla autentičnosti v rozdmýchávání ohňů
Inspirativní lídři dokáží vdechnout energii a motivaci do svého týmu (3). Inspirativní osoby poskytují modely, které můžeme napodobovat a učit se nové dovednosti, přístupy a způsoby myšlení. Ukazují nám, že to jde. Že se nemusíme bát!
Síla autentického lídra spočívá v tom, že je sám sebou, žije podle svých hodnot a je vzorem pro ostatní. Pravé ohně inspirace se zažehávají, když lidé vnímají, že lídr je s nimi na stejné lodi, sdílí jejich cíle a je ochoten jít za nimi i v nepříznivých situacích. Sdílí s nimi svou vlastní zranitelnost, nebojí se klást nepříjemné otázky, které konstruktivně zpochybňují status quo, ale zároveň empaticky vnímá hranice druhých a jejich kapacitu se s novinkami a změnami vyrovnat.
Takový lídr pak dokáže vytvořit prostředí ke zkoušení nových věcí, hledání vlastních hranic, experimentování a sdílení (1).
Proč je to dobré? Lídr je správcem firemní/týmové vize. Sdílením inspirativních příběhů, vracením se k tomu, proč spolu jsme a o co se snažíme, ukazuje směr, poskytuje smysluplný cíl a ukotvuje hodnotové nastavení. Nadšení a odhodlání lídra, vyjádřené pozorovatelným chováním, mohou pomoci týmu překonávat překážky a výzvy (4).
Inspiraci je složité přesně pojmenovat. Pro každého z nás je to něco jiného. Buď tu je, nebo není. A dobří lídři se věnují jejímu hledání. Vědí, že se to vyplatí.
Kritické myšlení: světlo i stín
Kritické myšlení je esenciální pro efektivní řešení problémů a objektivní rozhodování. Je to mocný nástroj, ale jako každý nástroj má své místo a způsob použití. Přehnaná analýza může vést k rozhodovací paralýze a snížení akceschopnosti. Důležité je tedy naučit se vyvážit logické uvažování s intuicí - a to jde, bohužel, jen poznanou zkušeností (a často tou ne úplně pozitivní) (4).
Proč je kritické myšlení důležité?
Umožňuje efektivně řešit problémy přistupovat k situacím objektivně, což pomáhá identifikovat jádro problémů a najít inovativní řešení. Schopnost přijímat a konstruktivně reagovat na kritiku je klíčová pro osobní a profesní růst, zejména proto, že tím můžeme vylepšovat své mentální modely pro udržování objektivity a omezení vlastních předsudků. To zvyšuje šanci na dobré, efektivní rozhodování na bázi dat a ne emočního zatížení (1).
Svatý grál tedy vskutku leží v nalezení rovnováhy mezi analytickým přístupem a emoční inteligencí.
Jasná a srozumitelná komunikace: Tanec slov, který buduje mosty a bourá zdi
Jasná a otevřená komunikace minimalizuje nedorozumění a buduje důvěru (2). Nicméně, stručnost bez kontextu a silné emoce mohou zkreslit vnímání a zkomplikovat komunikaci. Efektivní komunikace je jako tanec slov, který buduje mosty porozumění a bourá zdi nedůvěry. Stručné pokyny bez kontextu mohou vést k nepochopení a frustraci, zatímco sdělení nabité silnými emocemi může zastínit klíčové informace.
Zásadní je tedy naučit se komunikovat jasně, stručně, ale zároveň srozumitelně a s ohledem druhé - ať už jde o to, že potřebuji vyjádřit, co se mi honí v hlavě, popsat své potřeby, předat úkol nebo se věnovat zpětné vazbě.
Jasná komunikace minimalizuje riziko nedorozumění a zvyšuje pravděpodobnost, že všechny strany správně pochopí sdělené informace. Otevřenost pak pomáhá budovat důvěru mezi lídrem a týmem, říkat si věci narovinu, čistit nepříjemná témata a tím budovat psychologické bezpečí. A také je klíčová pro řešení neshod a konfliktů (1).
Jak podpořit jasnou komunikaci?
Základ je mít pravidla toho, jak spolu jako skupina komunikujeme, jaká od sebe máme očekávání a jak řešíme situace, kdy jsem v konfliktu, nerozumíme si, je mezi námi nepříjemné téma nebo si potřebujeme sdělit potenciálně výbušnou zpětnou vazbu. Mít popsané komunikační kanály, k čemu jsou, jaká je jejich rychlost a jak v nich spolu mluvíme. A hlavně pravidelně chtít od ostatních zpětnou vazbu na to, jestli je moje komunikace srozumitelná, přínosná, dostatečně otevřená a vytváří stimulující prostředí + dávat prostor pro otázky pro vyjasnění.
Vytváření prostoru pro zodpovědnost a zmocnění: Pěstování vlastnictví a angažovanosti
Zmocnění a předávání zodpovědnosti podporuje motivaci a rozvoj (6). Avšak, přílišná svoboda bez vedení a nejasná očekávání vedou k nejistotě a nesprávným rozhodnutím. Vytvoření prostoru pro zodpovědnost a zmocnění není o abdikaci na roli lídra, ale spíše o důvěře v členy týmu a jejich schopnosti převzít vlastnictví svých úkolů. Zásadní je poskytnout jim dostatečnou podporu, jasné a realistické cíle a pravidelnou zpětnou vazbu. Tímto způsobem se pěstuje pocit vlastnictví, angažovanosti a zodpovědnosti za dosažené výsledky. Styl vedení závisí na situaci a kontextu. Různé situace vyžadují různé přístupy a styly vedení a dobří lídři jsou flexibilní a dokáží přizpůsobit svůj styl vedení podle aktuálních potřeb a okolností a ne tomu, co se jim hodí nebo je jim pohodlné (1).
Když se lidé cítí zodpovědní za své úkoly, mají tendenci být více motivovaní a angažovaní. Zmocnění bezpochyby podporuje rozvoj dovedností a nezávislosti, což je prospěšné pro celou organizaci. Také platí, že vysoká míra osobní svobody znamená vyšší šanci, že lidí budou přicházet s inovativními myšlenkami - protože mohou. Tím, že lídr předává moc a odpovědnost, ukazuje důvěru ve schopnosti svého týmu a posiluje tak vztahy (2). Od lídra se pak očekává jasné a konkrétní nastavení hranic odpovědnosti - odkud kam o čem mohu rozhodovat a kde se již musím poradit nebo požádat o potvrzení.
O předávání odpovědnosti máme krásný materiál ke stažení.
Moderní lídr čelí mnoha výzvám a neexistuje univerzální recept na úspěch. Je to cesta plná výzev a paradoxů. Lídři by se měli zaměřit na budování silných vztahů, podporu rozvoje a inovací, inspiraci a motivaci, kritické myšlení, jasnou komunikaci a zmocnění. Důležité je vyhýbat se extrémům a najít rovnováhu mezi jednotlivými oblastmi.
Stejně jako artista na laně, který neustále hledá rovnováhu, aby zvládl náročné prvky, musí i lídři neustále balancovat na pomyslném laně, aby efektivně vedli své týmy k úspěchu.
Pokud vás téma vedení lidí, firemní kultury, hodnot, nebo konkrétní fungování Mindset Mentors zajímá, určitě se podívejte na naše další blogové články na toto téma. Zajímavé pro vás mohou být i webináře pro veřejnost zdarma v rámci naší akadeMMie, kde se věnujeme zejména mindsetu a komunikaci.
Poučením z „lídršitu" a zohledněním všech oblastí výše můžeme na této cestě lépe obstát a stát se lídry, kteří inspirují, motivují a vedou své týmy k úspěchu.
Vidíte okolo sebe lídršit? Jděte a
Změňte to.
Autor článku: Šimon Steffal
Zdroje:
1. Dvorak, B. a. H. a. N. (2021, September 7). 7 Expectations for transformational leaders | Gallup. Gallup.com.
2. Bharadwaj, A. (2023, December 21). How to embrace the human side of leadership - Work Life by Atlassian. Work Life by Atlassian.
3. Nelson, B. B. (2023, May 10). Great leaders have these behaviors in common | Gallup. Gallup.com.
4. Steffal, Š. (2024, January 18). Rozvíjet své lidi.
5. The Stoa. (2022, April 21). It’s a “BANI” World: Brittle, Anxious, Non-linear, Incomprehensible w/ Jamais Cascio[Video]. YouTube.
6. No, you don’t have to be disrespectful to run a successful organization | By Gustavo Razzetti. (n.d.).
Odebírejte novinky ze světa komunikace!
Další zajímavé články? Máme:
Toxické myšlenkové vzorce a jak na ně
Každý člověk si žije tak trochu ve svém vlastním světě. Ten je unikátní a přímo odráží zkušenosti a vliv okolí, kterým daná osoba byla za dobu svého života vystavena. Problém nastane, když se tyto malé rozdíly spolu střetnou a ty na pohled nejzjevnější věci můžou být spouštěčem těch největších konfliktů. V takové situaci ztrácíme schopnost chápat pohled druhého a jeho vidění je v naší realitě nelogické a nemožné. Jak se tedy stane, že na první pohled očividnou skutečnost vnímáme tak zásadně rozdílně? Příčinou jsou naše mentální modely. Nikdo z nás totiž nevidí realitu takovou, jaká skutečně je. Obraz, který se nám tvoří v mysli, je souborem vzorců reprezentující naše minulé prožitky, životní přesvědčení, světonázor a k finálnímu výsledku přidáme i různá zkreslení. Dohromady naše mentální modely dávají mozaiku toho, jak si myslíme, že svět funguje.
Jak koučovací dovednosti ovlivní vaši komunikaci?
Co se stane, když se začnete učit koučovacím dovednostem: Začnete myslet i mluvit jinak. Na počátku bylo slovo. Je důležité, co říkáme. Tomu předchází to, co si myslíme. Ale mnoho lidí zůstane jen u těch slov, ať už vyřčených nebo těch v hlavš. Co je v životě hybnou silou, je čin. To, co uděláte. Ne to, co říkáte, že uděláte nebo o tom jen přemýšlíte. To je jako, když jdete na kurz xy, poslechnete si ho, ale informace z něj neuvedete do praxe. Nebo když čtete seberozvojové knížky. A tím čtením to skončí. Neuvedete získané vědomosti do svého reálného života.
Pět zdrojů komunikačního nesouladu
Když učím své klienty mluvit anglicky, často narážíme na jeden z jejich typických strachů: „Co když mi druhá strana nebude rozumět?" Obava z jazykové bariéry je na místě, dokáže nám někdy pěkně zavařit. Když ale mluvíme všichni stejným jazykem, měla by být míra nedorozumění velmi nízká až nulová, ne? Když se nad tím zamyslíme, není to tak. I v situacích, kdy mluvíme s jiným rodilým mluvčím češtiny nebo jiného našeho rodného jazyka, který ovládáme perfektně, pozoruhodně často se stává, že si neporozumíme a potom řešíme vysvětlování, dodatečný kontext a snažíme se druhému vysvětlit, co jsme naším sdělením vlastně mysleli. Na vině je komunikační nesoulad. O co se jedná a jak se mu můžeme vyhnout?
Trénujte mezilidskou komunikaci s pomocí AI nástrojů
Rozšíření AI nástrojů může budit dojem, že mezilidská komunikace brzy nebude potřeba. V dnešní digitální éře je však komunikace klíčová. Ať už se jedná o profesní život, osobní vztahy, nebo online interakce, efektivní komunikace nám umožňuje dosahovat cílů, budovat si pevné vazby a žít spokojenější život. Díky AI dnes existují nástroje, které nám pomohou naše komunikační dovednosti posunout na další úroveň. Stačí jen chtít. Mezi ty nejrozšířenější patří nástroje generativní umělé inteligence jako Gemini od Google nebo ChatGPT od OpenAI. Tyto nástroje, poháněné umělou inteligencí, dokáží simulovat lidskou konverzaci a poskytovat nám cennou zpětnou vazbu na naše komunikační styly.
Vyšplhejte po žebříku úsudků k lepším závěrům
Kolik je jedna a jedna? Možná bez zaváhání řeknete, že dvě, a možná vás i dnes stejně jako v dětství udiví, že správná odpověď není takhle jednoznačná. Jedna a jedna totiž může být i 11. Co je to za blbost? To přece nedává smysl!? Ale ano. Dává. Když se na otázku podíváte pořádně. Tohle je jen jeden z příkladů hádanek, které jsme si navzájem rádi dávali hlavně jako děti. Jak jsme se ale mohli nechat tak nachytat i teď, když jsme dospělí a rádi o sobě uvažujeme jako o životem protřelých a zkušených?
Čtyři komunikační přešlapy, kterými spolehlivě odradíte každého kandidáta
Přilákat talentované kandidáty se v posledních letech stává poměrně náročnou disciplínou. Když už se do toho pustíte, dbejte na to, abyste své potenciální kandidáty zbytečně neodradili během výběrového řízení. V tomto článku se podíváme na čtyři nejčastější komunikační přešlapy, které k tomu mohou vést.
VIDEO: Malé experimenty jako klíč k růstu
Změnu vnímáme jako něco velkého. Je to v našich očích taková magie. Najednou si všimneme, že se člověk, kterého dobře známe, chová úplně jinak. Najednou třeba při konfliktu nekřičí, ale mlčí. Nebo si klademe otázku, jak se to stalo, že náš soused má najednou, jakoby ze dne na den o deset kilo míň?! Změna se ale skutečně neděje přes noc. K opravdové a trvalé změně, zejména pokud přijde na změnu vzorců chování, dochází vždy postupně po malých částečných úpravách. To, jak změnu vnímáme jako něco velkého, nás činí méně odvážnými se do ní pustit. V říjnu měl náš Šimon možnost vystoupit na TEDx konferenci na své Alma Mater UNYP v Praze a představit publiku v rámci svého talku koncept malých experimentů a toho, proč jsou klíčem ke smysluplnému a udržitelnému růstu. A to je rozhodně An Idea Worth Spreading. Tak nečekejte a hned si ho pusťte!
Jak (ne)mluvit tak, aby druzí chtěli poslouchat
Mluvení před publikem je velká věda. O dost větší, než by se mohlo zdát. A je úplně jedno, zda prezentujete kolegům výsledky svého týmu, přednášíte návrh před boardem, nebo mluvíte k publiku na konferenci. Máte skvěle připravenou prezentaci, kvalitní obsah a spoustu úderných myšlenek, které chcete předat. Bylo by škoda tohle všechno kompletně zabít špatnou formou. Ale vězte, že přesně tohle se děje až překvapivě příliš často. Určité formě veřejného mluvení se nevyhne téměř nikdo z nás. A pokud náhodou máte práci, při které nepotřebujete souvisle dlouhodobě mluvit k větším skupinám lidí, ani tak článek ještě nezavírejte. Existují totiž určité nešvary, které se promítají i do běžné konverzace a činí z našeho projevu pro posluchače někdy až nepříjemnou záležitost. Na co si tedy dát pozor a jak mluvit tak, aby druzí chtěli poslouchat?
Motivace, disciplína a jak nás ženou vpřed
Slova jako cíl, plán, nebo ukazatel pokroku patří dnes do slovníku asi každého z nás. Je jedno, jestli působíte ve výrobě, pracujete v kanceláři, vlastníte firmu nebo teprve studujete. Všichni víme, že je důležité vědět, kam jdeme, protože tím minimalizujeme riziko, že náš čas a úsilí vynaložíme zbytečně. Správně stanovený cíl je ale teprve začátkem cesty. Je důležité zajistit, abychom se na ni nejenom vydali, ale abychom na ní setrvali, drželi tempo a hýbali se, byť někdy pomalu, ale jistě směrem k vytoužené destinaci. Jakmile už se na cestu vyprávíme, velkou roli v našem setrvání na ní hrají motivace a disciplína. Dvě síly, které nás pohání kupředu, i když každá trochu jiným způsobem. Nevyplatí se spoléhat jen na jednu z nich, lepší strategií je seznámit se s oběma a umět je účelně využívat podle situace.
(Ne)komunikace ve firmě
Jak byste ohodnotili komunikaci ve svém týmu nebo celé firmě? Možná si říkáte, že funguje skvěle. Máte nastavené komunikační kanály, všichni znají společné dohody jak a kde co řešit a když někdo bude mít dotaz, dveře jsou otevřené. Stačí se zeptat. Možná to ale není všechno tak jednoduché. Co když se vaši lidé bojí otázku vznést? Mají snad strach z vás jako lídra? Odpověď nejen na tuto otázku v dnešním článku přináší Maja Bourková, rozmotávač myšlenek a průvodce podvědomím pro osobní i profesní život. Koučka a facilitátorka firemních kruhů, která se specializuje mimo jiné i na práci s emocemi ve firmě.
Dvakrát mlč, jednou mluv aneb zdrženlivost v komunikaci
Mluviti stříbro, mlčeti zlato. To je věta, kterou už každý z nás někdy slyšel. Málokdo se podle ní ale opravdu řídí. A tak někdy mluvíme dřív, než myslíme. A dost často to má katastrofální důsledky. Zdrženlivost nebo jednoduše umění mlčet je základní komunikační dovedností, která vás nejen uchrání před přešlapy zaviněnými zbrklostí, ale pomůže vám také prohloubit konverzaci jako takovou a vaše vztahy s druhými. Co tedy zdrženlivost je a jak ji aplikovat v komunikaci?
VIDEO PODCAST: Jak motivovat a vzdělávat zaměstnance a zároveň nezapomínat na sebe
Proč je důležité interní vzdělávání a seberozvoj? Co je třeba si uvědomit, než k nim přistoupíte? Jak k nim motivovat své zaměstnance i sám sebe? Kolik času bychom jim měli věnovat? Jak měřit výsledky a jejich reálný dopad? Na všechny tyhle otázky odpovídal Šimon Steffal, náš CVO v podcastu DoToho! s Janem Coufalem. Hlavním tématem byla motivace a vzdělávání zaměstnanců.