Quo vadis, lídršite?

V lednu a únoru jsem na LinkedIn psal sedmidílný seriál na téma Očekávání od lídra v 21.století. Vycházel jsem z článku od Gallupu z předcovidového roku 2019 a revize z 2021 (1) a zmapoval jsem sedm oblastí, ve kterých by měl lídr aktivně vystupovat, pojmenoval případná úskalí a také možné cesty, jak toto očekávání druhých naplnit.

A to mě přivedlo na myšlenku napsat článek, který by se na leadership podíval z té druhé stránky. Tedy leaderSHITU (nebo krásně česky lídršitu). Soubory chování a přístupů, které jsou přesným opakem toho, jak bychom dnes měli/chtěli fungovat a tvořit moderní, lidské organizace, které umí pracovat se silnými stránkami lidí, jejich rozličnými osobnostmi a dovednostmi, přístupy a způsoby uvažování.

Jak poznáte lídršit v praxi? Jak rozpoznáte, že vás vede člověk, který spadl do žumpy lídršitu? A co když vy sami vedete lidi – co vidíte, když se podíváte do zrcadla?

Tváře lídršitu

Lídršit se projevuje tím, že jedinec má nezdravou závislost na moci. Místo sdílení zodpovědnosti a delegování úkolů se křečovitě drží moci, nerespektuje autonomii a kompetence svých podřízených, tvořít prostředí zavislostních vztahů, psychologického teroru, pocitů nedostatečnosti a permanentního ohrožení. O psychologickém bezpečí možná slyšel a vzal si z toho jen ty znaky, kterými se vyznačuje leda tak psychologické nebezpečí.

Taky manipuluje a mikromenedžuje. Budování důvěry a motivace hází do koše a jeho hlavními zbraněmi jsou strach, nejistota a skryté hrozby. Montuje se do věcí, do kterých by neměl a sáhodlouze řeší, proč co kdo udělal a jak to měl udělat (podle něj) lépe. Stojí všem za zadkem, k ničemu je pořádně nepustí a ano, lidově řečeno, všechny neustále buzeruje.

Není ochoten naslouchat a učit se z toho, co mu druzí říkají – ignoruje zpětnou vazbu, kritiku a nápady od svých podřízených, protože je přesvědčen o své neomylnosti. Všechny nápady, krom těch jeho, jsou neoriginální, pitomé nebo úplně mimo. Případně je ukradne a prohlásí za své. A když se to dotčené osobě nelíbí, tak támhle jsou dveře.

Vyznavač lídršitu považuje aroganci za přednost. Trpí nadměrným egocentrismem a povýšeneckým chováním. Nedokáže uznat své chyby, připisuje si úspěchy celého týmu a neúspěchy týmu svádí na všechny ostatní, jen ne sebe. Tato arogance vytváří toxické pracovní prostředí a demotivuje členy týmu.

Lídršit nemá vizi a strategii pro budoucnost. Jeho cíle jsou nejasné, neustále se mění a postrádají dlouhodobý směr. Rozhoduje se podle toho, jak se vyspí nebo co zrovna dělají jeho kámoši nebo idol z účtu Manly Billionaire na Tiktoku. To vede k dezorientaci a frustraci v týmu, neboť nikdo neví, jakým směrem se ubírá a proč vůbec dělá, to, co dělá.

Etika? Integrita? Proboha k čemu? Jedná, jak je v JEHO nejlepším zájmu. Nečestně. No a co? Nespravedlivě. Co má bejt? Porušuje pravidla. A co s tím uděláš? Zneužívá své pozice pro osobní prospěch. Že takové chování ničí důvěru napříč organizací je sice smutné, ale to už je daň za to, aby se lídršit měl dobře.

Nemá zájem o rozvoj svých lidí. Vůbec. Lídr provozující „leadershit“ neposkytuje příležitosti k učení a rozvoji, neinvestuje do vzdělávání svých lidí a nepodporuje jejich kariérní růst. Přístup vede k demotivaci, stagnaci a odchodu talentovaných pracovníků z organizace, ale to je mu jedno.

A v neposlední řadě fakt blbě komunikuje – je nejasný, nečitelný, mnohoznačný, nekonkrétní, nemluví vůbec nebo naopak mluví hrozně dlouho, ale rozvláčně, nepřehledně a nikdo z toho nic nepochopí. Navíc nereaguje na dotazy a připomínky, což vede k dalším nedorozuměním, zmatkům a frustraci v týmu. Ovšem on za to nemůže, debilové jsou ti druzí.

Poznáváte v tom některé své lídry?

Výše uvedený lídr nejspíše (doufám!) neexistuje a je tedy jen jakýmsi homunkulem, složeninou mnoha lidí a odpozorovaných chování. Co mají všichni tito lídři společné ale je, že svými postoji, jednáním a komunikací stoprocentně NETVOŘÍ prostředí důvěry.

Prostředí, ve kterém chce člověk růst, objevovat a zkoušet, selhávat a učit se z vlastních chyb. A být zranitelný. Dovolit si jít do konstruktivních konfliktů s druhými, protože jen tak můžeme posouvat věci kupředu.

Otočme to

V hlubším zkoumání problematiky „lídršitu“ můžeme vidět jasné problesky toho, jak ten skutečný leadership vypadat MÁ. Nebo by alespoň mohl. Seznam sedm pilířů níže není dokonalý a ani jej nepovažuji za konečný.

Budování vztahů: Tanec na laně důvěry a objektivity

Lídři, kteří pečlivě pěstují silné vazby se členy svého týmu, sklízejí ovoce v podobě důvěry a otevřené komunikace (2). Avšak tento tanec na laně důvěry může snadno ztratit rovnováhu. Přílišná blízkost může vést k subjektivnímu rozhodování, kdy sympatie zastíní objektivitu a vedou k protežování vybraných členů týmu na úkor ostatních. Zásadní je tedy najít zdravou rovnováhu mezi budováním vztahů a zachováním nestrannosti v rozhodování. Silné vztahy jsou základem spolupráce, lépe si rozumíme a méně se míjíme. Lídr má tak vyšší šanci a více možností, jak podpořit angažovanost svých lidí.

Rozvoj talentů: Rozmanitost přístupů pro rozkvět potenciálu

Alfa a omega je vědět, kam a proč se jako firma/tým potřebujeme dostat, co umíme a neumíme a co se musíme naučit. Na tomto hracím poli pak chceme společně hledat příležitosti rozvoje jednotlivců. Podpora rozvoje dovedností a kompetencí je klíčová pro produktivitu a angažovanost členů týmu (3). Nicméně, ne každý touží po rozvoji stejným způsobem a univerzální přístup je cestou do slepé uličky. Důležitý je individualizovaný přístup, který zohledňuje individuální potřeby a preference v kontextu potřeb týmu a organizace.

Takový rozvoj dovedností a kompetencí našich lidí přímo přispívá k jejich lepšímu výkonu a produktivitě, protože se cítí podporováni ve svém rozvoji, mohou objevovat, v čem jsou dobří a jejich konání má dopad nejen na ně samotné, ale na celý tým. Nehledě na to, že tím organizace zvyšuje šanci na jejich dlouhodobé udržení (2).

Zároveň tím podporujeme mindset kontinuálního rozvoje = jsme zvyklí se učit nové věci a tím se lépe připravujeme na nejistotu budoucnosti, zvyšujeme mentální odolnost a schopnost řešit budoucí výzvy a změny (4).

V čele změn a inovací: Navigace v turbulentním BANI světě

Lídři, kteří navigují organizace v turbulentním BANI světě (křehký, vyvolávající úzkost, nelineární, nepochopitelný) (5), čelí nelehkým úkolům. Obstát v takovém světě není snadné. Mění se doslova před očima. Právě příliš rychlé změny a přehnaná fascinace inovacemi však mohou vést k chaosu, demotivaci a zanedbávání běžných provozních záležitostí (6). I ti, kteří, kteří by to jinak zvládli, to už nedávají a začnou odpadat. Prostě ztrácí půdu pod nohama příliš rychle a nemají se čeho chytit.

Zásadní je proto nalézt rovnováhu mezi nutností organizaci neustále zdokonalovat a udržovat stabilitu jejího chodu. Toho lze docílit pečlivým plánováním změn, zohledněním jejich dopadu na všechny úrovně organizace a zajištěním transparentní komunikace s celým týmem. Lídr, který je ambasadorem mindsetu změny a inovací sám inspiruje své lidi k tvořivosti a experimentování. Platí ale, že inovace vyžadují čas, peníze, prostor a mentální energii – pokud se něčeho nedostává, negativně to ovlivní výsledek (1).

Inspirace a motivace: Síla autentičnosti v rozdmýchávání ohňů

Inspirativní lídři dokáží vdechnout energii a motivaci do svého týmu (3). Inspirativní osoby poskytují modely, které můžeme napodobovat a učit se nové dovednosti, přístupy a způsoby myšlení. Ukazují nám, že to jde. Že se nemusíme bát!

Síla autentického lídra spočívá v tom, že je sám sebou, žije podle svých hodnot a je vzorem pro ostatní. Pravé ohně inspirace se zažehávají, když lidé vnímají, že lídr je s nimi na stejné lodi, sdílí jejich cíle a je ochoten jít za nimi i v nepříznivých situacích. Sdílí s nimi svou vlastní zranitelnost, nebojí se klást nepříjemné otázky, které konstruktivně zpochybňují status quo, ale zároveň empaticky vnímá hranice druhých a jejich kapacitu se s novinkami a změnami vyrovnat.

Takový lídr pak dokáže vytvořit prostředí ke zkoušení nových věcí, hledání vlastních hranic, experimentování a sdílení (1).

Proč je to dobré? Lídr je správcem firemní/týmové vize. Sdílením inspirativních příběhů, vracením se k tomu, proč spolu jsme a o co se snažíme, ukazuje směr, poskytuje smysluplný cíl a ukotvuje hodnotové nastavení. Nadšení a odhodlání lídra, vyjádřené pozorovatelným chováním, mohou pomoci týmu překonávat překážky a výzvy (4).

Inspiraci je složité přesně pojmenovat. Pro každého z nás je to něco jiného. Buď tu je, nebo není. A dobří lídři se věnují jejímu hledání. Vědí, že se to vyplatí.

Kritické myšlení: světlo i stín

Kritické myšlení je esenciální pro efektivní řešení problémů a objektivní rozhodování. Je to mocný nástroj, ale jako každý nástroj má své místo a způsob použití. Přehnaná analýza může vést k rozhodovací paralýze a snížení akceschopnosti. Důležité je tedy naučit se vyvážit logické uvažování s intuicí – a to jde, bohužel, jen poznanou zkušeností (a často tou ne úplně pozitivní) (4).

Proč je kritické myšlení důležité?

Umožňuje efektivně řešit problémy přistupovat k situacím objektivně, což pomáhá identifikovat jádro problémů a najít inovativní řešení. Schopnost přijímat a konstruktivně reagovat na kritiku je klíčová pro osobní a profesní růst, zejména proto, že tím můžeme vylepšovat své mentální modely pro udržování objektivity a omezení vlastních předsudků. To zvyšuje šanci na dobré, efektivní rozhodování na bázi dat a ne emočního zatížení (1).

Svatý grál tedy vskutku leží v nalezení rovnováhy mezi analytickým přístupem a emoční inteligencí.

Jasná a srozumitelná komunikace: Tanec slov, který buduje mosty a bourá zdi

Jasná a otevřená komunikace minimalizuje nedorozumění a buduje důvěru (2). Nicméně, stručnost bez kontextu a silné emoce mohou zkreslit vnímání a zkomplikovat komunikaci. Efektivní komunikace je jako tanec slov, který buduje mosty porozumění a bourá zdi nedůvěry. Stručné pokyny bez kontextu mohou vést k nepochopení a frustraci, zatímco sdělení nabité silnými emocemi může zastínit klíčové informace. Zásadní je tedy naučit se komunikovat jasně, stručně, ale zároveň srozumitelně a s ohledem druhé – ať už jde o to, že potřebujI vyjádřit, co se mi honí v hlavě, popsat své potřeby, předat úkol nebo se věnovat zpětné vazbě.

Jasná komunikace minimalizuje riziko nedorozumění a zvyšuje pravděpodobnost, že všechny strany správně pochopí sdělené informace. Otevřenost pak pomáhá budovat důvěru mezi lídrem a týmem, říkat si věci narovinu, čistit nepříjemná témata a tím budovat psychologické bezpečí. A také je klíčová pro řešení neshod a konfliktů (1).

Jak podpořit jasnou komunikaci?

Základ je mít pravidla toho, jak spolu jako skupina komunikujeme, jaká od sebe máme očekávání a jak řešíme situace, kdy jsem v konfliktu, nerozumíme si, je mezi námi nepříjemné téma nebo si potřebujeme sdělit potenciálně výbušnou zpětnou vazbu. Mít popsané komunikační kanály, k čemu jsou, jaká je jejich rychlost a jak v nich spolu mluvíme. A hlavně pravidelně chtít od ostatních zpětnou vazbu na to, jestli je moje komunikace srozumitelná, přínosná, dostatečně otevřená a vytváří stimulující prostředí + dávat prostor pro otázky pro vyjasnění.

Vytváření prostoru pro zodpovědnost a zmocnění: Pěstování vlastnictví a angažovanosti

Zmocnění a předávání zodpovědnosti podporuje motivaci a rozvoj (6). Avšak, přílišná svoboda bez vedení a nejasná očekávání vedou k nejistotě a nesprávným rozhodnutím. Vytvoření prostoru pro zodpovědnost a zmocnění není o abdikaci na roli lídra, ale spíše o důvěře v členy týmu a jejich schopnosti převzít vlastnictví svých úkolů. Zásadní je poskytnout jim dostatečnou podporu, jasné a realistické cíle a pravidelnou zpětnou vazbu. Tímto způsobem se pěstuje pocit vlastnictví, angažovanosti a zodpovědnosti za dosažené výsledky. Styl vedení závisí na situaci a kontextu. Různé situace vyžadují různé přístupy a styly vedení a dobří lídři jsou flexibilní a dokáží přizpůsobit svůj styl vedení podle aktuálních potřeb a okolností a ne tomu, co se jim hodí nebo je jim pohodlné (1).

Když se lidé cítí zodpovědní za své úkoly, mají tendenci být více motivovaní a angažovaní. Zmocnění bezpochyby podporuje rozvoj dovedností a nezávislosti, což je prospěšné pro celou organizaci. Také platí, že vysoká míra osobní svobody znamená vyšší šanci, že lidí budou přicházet s inovativními myšlenkami – protože mohou. Tím, že lídr předává moc a odpovědnost, ukazuje důvěru ve schopnosti svého týmu a posiluje tak vztahy (2). Od lídra se pak očekává jasné a konkrétní nastavení hranic odpovědnosti – odkud kam o čem mohu rozhodovat a kde se již musím poradit nebo požádat o potvrzení.

O předávání odpovědnosti máme krásný materiál ke stažení.

Moderní lídr čelí mnoha výzvám a neexistuje univerzální recept na úspěch. Je to cesta plná výzev a paradoxů. Lídři by se měli zaměřit na budování silných vztahů, podporu rozvoje a inovací, inspiraci a motivaci, kritické myšlení, jasnou komunikaci a zmocnění. Důležité je vyhýbat se extrémům a najít rovnováhu mezi jednotlivými oblastmi.

Stejně jako artista na laně, který neustále hledá rovnováhu, aby zvládli náročné prvky, musí i lídři neustále balancovat na pomyslném laně, aby efektivně vedli své týmy k úspěchu.

Poučením z „lidršitu“ a zohledněním všech oblastí výše můžeme na této cestě lépe obstát a stát se lídry, kteří inspirují, motivují a vedou své týmy k úspěchu.

Vidíte okolo sebe lídršit? Jděte a

…Změňte to.

Autor článku: Šimon Steffal

Zdroje:

  1. Dvorak, B. a. H. a. N. (2021, September 7). 7 Expectations for transformational leaders | Gallup. Gallup.comhttps://www.gallup.com/workplace/267017/rethinking-competencies-part-expectations-leaders.aspx
  2. Bharadwaj, A. (2023, December 21). How to embrace the human side of leadership – Work Life by Atlassian. Work Life by Atlassian. https://www.atlassian.com/blog/leadership/embracing-the-human-side-of-leadership
  3. Nelson, B. B. (2023, May 10). Great leaders have these behaviors in common | Gallup. Gallup.com. https://www.gallup.com/cliftonstrengths/en/357983/great-leaders-behaviors-common.aspx
  4. Steffal, Š. (2024, January 18). Rozvíjet své lidi. https://www.linkedin.com/posts/simonsteffal_leadership-tym-rozvoj-activity-7153652485012832258-ERDH?utm_source=share&utm_medium=member_desktop
  5. The Stoa. (2022, April 21). It’s a “BANI” World: Brittle, Anxious, Non-linear, Incomprehensible w/ Jamais Cascio [Video]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=oVWQINTJ5-Q
  6. No, you don’t have to be disrespectful to run a successful organization | By Gustavo Razzetti. (n.d.). https://www.fearlessculture.design/blog-posts/no-you-dont-have-to-be-disrespectful-to-run-a-successful-organization

h 3 Obsah článku

Jsme MindsetMentors

Naučíme vaše týmy komunikovat s respektem, konkrétně, otevřeně a s jasným cílem – dosáhnout lepších výsledků a růstu. Vaše úspěchy začínají správnou komunikací a mindsetem, a my jsme tu, abychom vás k nim dovedli.

Mluvíme, myslíme, měníme. K lepšímu.

Odebírejte novinky ze světa komunikace a mindsetu!

P.S.: Odesláním vyjadřujete souhlas s našimi Zásadami o ochraně osobních údajů

Tohle už jste četli?

Pozornost a distrakce jako dvě strany téže mince

Každý z nás má denně k dispozici malý poklad. Omezený zdroj, který má cenu zlata. Je...

5 nejčastějších komunikačních pastí v projektech

Projekty a komunikace k sobě neodmyslitelně patří. I v dnešní době mnoha projektových...

Základní emoce a jejich vliv na komunikaci

Komunikace je do jisté míry hra. Někdy se do ní promítne rivalita, ale většinou se obě...

Zpětná vazba je hard skill

Inovace. Flexibilita. Kvalitní a efektivní spolupráce. Rychlý cyklus učení a zlepšování...

Toxické myšlenkové vzorce a jak na ně

Každý člověk si žije tak trochu ve svém vlastním světě. Ten je unikátní a přímo odráží...

Jak koučovací dovednosti ovlivní vaši komunikaci?

Co se stane, když se začnete učit koučovacím dovednostem: Začnete myslet i mluvit jinak....

Pět zdrojů komunikačního nesouladu

Když učím své klienty mluvit anglicky, často narážíme na jeden z jejich typických...

Trénujte mezilidskou komunikaci s pomocí AI nástrojů

Rozšíření AI nástrojů může budit dojem, že mezilidská komunikace brzy nebude potřeba. V...

Vyšplhejte po žebříku úsudků k lepším závěrům

Kolik je jedna a jedna? Možná bez zaváhání řeknete, že dvě, a možná vás...

Čtyři komunikační přešlapy, kterými spolehlivě odradíte každého kandidáta

Přilákat talentované kandidáty se v posledních letech stává poměrně náročnou...