Zdá se to jako včera, kdy jsme se ze dne na den ocitli v lockdownu a svět se obrátil vzhůru nohama.
Z full-time kanceláře byl rázem home office. Ze zasedačky Zoom. Z jasných plánů balancování v mlze.
A i když jsou restrikce dávno pryč, jedno zůstalo: změna.
Zpátky „na staré dobré časy“? Lákavé.
Ale byla by škoda zahodit to, co nám ta doba ukázala. Nové příležitosti, větší flexibilitu, chytrou komunikaci.
Všechno, co vás může na trhu posílit – pokud to uchopíte správně.
Jenže změna není sólo disciplína. Potřebuje tým.
A tady přichází ta těžší část…
Jeden za všechny?
Není to ale jen na vás.
I když sami zaujímáte pozitivní postoj ke změně jako k výzvě, pořád ještě nemáte vyhráno. Roli hraje také nastavení mysli a mindset lidí kolem vás. A když se váš tým jednohlasně shodne, že „změna je fuj”, máte dvě možnosti.
Vzdát se a přizpůsobit se většině, nebo věřit své vizi a pokusit se je inspirovat ke změně pohledu na svět.
Pokud jste v pozici lídra a rozhodnete se statečně čelit tomuto nelehkému úkolu, možná si rádi necháte poradit, jakých přešlapů se vyvarovat a kterým směrem se naopak vydat.
Využijte možnosti poučit se z chyb ostatních vedoucích pracovníků, kteří se v článku pro Inc. (1) podělili o své zaručené tipy.
Klíčovým základem jsou špičkové komunikační schopnosti, protože ve slovech může být neuvěřitelná síla, když se správně použijí.
A to je ke změně přesvědčení lidí jistě potřeba.
Začněte s proč
Simon Sinek ve své knize Začněte s proč (2) popisuje koncept, který vám jistě bude ve vašem úsilí nápomocný.
Velmi záleží na tom, jakým způsobem budete změny svému týmu komunikovat.
Namísto rozdávání pokynů ohledně toho, kdo má co odteď dělat a jakým způsobem, zaměřte pozornost na vyšší cíl a smysl dané změny.
Pokud investujete čas a úsilí do vysvětlení proč je daná změna potřeba a jaký bude mít dopad, vaši lidé se s tímto záměrem snadněji ztotožní.
Pokud dokáží porozumět záměru, je pravděpodobnější, že změnu nejen přijmou, ale nové postupy vezmou za své, protože jim samotným budou dávat smysl.
Nejen že se tedy vyhnete negativním pocitům ze změny, ale také získáte něco navíc.
Vnější motivace, ať už je jakkoliv silná, má omezenou dobu účinnosti. Pokud však člověk věří v to, co dělá a připadá mu to správné, je pro něj snazší zůstat konzistentní a odvést dobrou práci.
Zkrátka, emoce spojené se změnou mohou být zpočátku strašidelné, ale častokrát po jejím zavedení zjistíme, že vlastně tak hrozná nebyla (a třeba byla i prospěšná?):
Otevřená mysl je vše, co potřebujete
Pokud i po veškerém vysvětlování slyšíte námitky a obavy, nezoufejte.
Ne vždy se nám povede ostatní nadchnout pro svoji myšlenku, jakkoliv se nám její přínosy zdají očividné.
Lidé ale vnímají, jak se k nim stavíte a jak k nim přistupujete.
Už jen sestup z pozice „autokrata”, který jen rozdává pokyny na pozici lídra, který má upřímný zájem na tom, aby ostatní chápali jeho rozhodnutí, výrazně změní jejich pohled na věc.
To způsobí, že možná nebudou nadšení, ale dají novému směru aspoň šanci a přistoupí k němu s otevřenou myslí.
A právě taková ochota je tím správným základním kamenem, na kterém můžete vystavět firemní kulturu pozitivního přijímání změn (jako je tomu například v tyrkysových organizacích).
Na velikosti změny nezáleží
Změna může být zásadní nebo steží postřehnutelná, to ale nehraje roli.
O co jde, je to, aby byl každý dobře informován o tom, proč je nutná a důležitá, čeho se týká a jak proběhne.
Určitě nezapomeňte zmínit ani její pozitivní výstupy.
Dobře funguje princip „top down”. To znamená, že pokud vedoucí pracovníci změnu přijmou a chápou, dokážou ji lépe komunikovat svému týmu.
Znovu se tím také potvrzuje důležitost vysvětlování „Proč” (2).
Naslouchejte a vyžadujte zpětnou vazbu
Jsou situace, ve kterých se všichni shodnou, že je třeba něco změnit a jak.
Pokud ale někteří tuto nutnost nepociťují, zkuste si s nimi o tomto tématu promluvit a zeptat se na jejich názor.
Každý by se měl cítit vyslyšen.
Ideálně byste měli sbírat zpětnou vazbu na začátku, v průběhu a na konci procesu dané změny.
To většinou přinese spoustu aha momentů a poučení, co příště můžete udělat lépe. Nemusí se vždy jednat o formální proces, naopak spoustu poznatků načerpáte i z neformální konverzace s dotčenými členy týmu na toto téma.
Nezapomínejte sebranou zpětnou vazbu zapracovat a reagovat na ni.
Díky tomu se budou vaši lidé cítit skutečně vyslyšeni.
Jděte příkladem
Ujistěte se, že sami splňujete, co žádáte od ostatních.
V opačném případě vás nemohou úplně vnímat jako skutečného lídra a někoho, koho by měli následovat.
Dobrým pomocníkem vám může být emoční inteligence. Nebojte se přiznat, že i pro vás je proces změn nekomfortní, empatie a pochopení pocitů ostatních jsou velmi důležité.
Jak uvání Inc. (1), pokud budete tuto schopnost pravidelně posilovat a uplatňovat, bude se vám lépe dařit vést svůj tým k přijetí změny a překonání překážek.
Efektivně motivujte
Podpořte ty, kteří se ke změnám postaví čelem a zaujmou aktivní roli v procesu jejich přijímání.
Tím, že je veřejně oceníte, přirozeně podpoříte jejich vlastní motivaci a zároveň ji vzbudíte v jejich spolupracovnících.
Takový lidé jsou klíčoví, protože usnadňují adaptaci ostatím kolem sebe.
Jsou to vaši spojenci a ambasadoři.
Jak lidi řádně oceňovat se dozvíte v našem článku Oceňujte, bohatě se vám to vrátí.
Navíc, People Insight (3) poukazuje na fakt, že ke změnám v osobní sféře lidé většinou přistupují pozitivně a s nadšením.
Článek (3) cituje Jima Hemerlinga, který doporučuje prezentovat tedy výsledky změny z lidského hlediska, nesoustředit se tolik jen na výkon a ekonomické výsledky.
A jak na to?
Směřujte pozornost svých lidí na hlubší smysl celé věci a vytvářejte hodnoty, se kterými se budou moci ztotožnit.
Něco přece jen zůstává stejné
Protože lidem přirozeně vyhovuje stabilní prostředí, může vám hrát do karet zdůraznění toho, co zůstane stejné.
Ze studie uveřejněné Harvard Business Review (4) vyplývá, že lidé se ztotožňují s organizací, pro kterou pracují. Pokud by se tedy jejich prostředí mělo změnit k nepoznání, nebude to pro ně komfortní.
Dobrým tahem je tedy ubezpečit všechny, že poslání a klíčové hodnoty firmy se nemění. Tím v nich podpoříte důvěru v organizaci a vstřícnější postoj k menším změnám.
Se správným přístupem a dobře nastavenou komunikací není nic nemožné.
Měnit nastavení myslí svého týmu patří k posláním každého dobrého lídra.
Můžete to brát spíše také jako osobní výzvu.
Nakonec – jediná jistota v životě je změna. Pokud se jí váš tým nebude bránit, přinese vám to obrovskou konkurenční výhodu před těmi, kteří se zuby nehty drží starého, dobrého, ale často bohužel nefunkčního.
Potřebujete v této oblasti poradit? Domluvte si s námi bezplatnou konzultaci nebo se podívejte na možnost přizpůsobených workshopů či mentoringu.
Autor článku: Tým Mindset Mentors
Často kladené otázky
1. Proč se změn bojíme?
Protože narušují jistotu a předvídatelnost. Neznámé zatěžuje hlavu i emoce – proto pomáhá vědět, proč se změna děje a co přesně přinese.
2. Jak změny lépe komunikovat týmu?
Začněte „proč“ a vyšším smyslem, teprve potom přejděte k „co“ a „jak“. Čím srozumitelnější kontext a dopad, tím snazší přijetí.
3. Co dělat, když narazím na odpor?
Nejprve naslouchejte námitkám a pocitům. Ukažte respekt, hledejte, co je za obavou, a společně dolaďte kroky, které obavy adresují.
4. Jak pracovat se změnami různé velikosti?
Princip je stejný: jasně popsat důvody, rozsah, dopad a očekávání. Přidejte pravidelné informování a možnost průběžné zpětné vazby, která klidně může být neformální.
5. Jakou roli má lídr při změně?
Lídr musí jít příkladem, být konzistentní a čitelný. Pokud mají lidé vidět změnu u ostatních, musí ji nejdřív vidět u vás.
Zdroje
1. https://www.inc.com/brent-gleeson/8-steps-for-helping-your-employees-accept-change.html
2. SINEK, Simon. Začněte s proč: jak vůdčí osobnosti inspirují k činům. V Brně: Jan Melvil, 2013. Žádná velká věda. ISBN 978-80-87270-55-4.
3. https://peopleinsight.co.uk/helping-employees-embrace-change/
4. https://hbr.org/2018/08/research-to-get-people-to-embrace-change-emphasize-what-will-stay-the-same
