Proč ses rozhodl stavět firmu tyrkysově?
Šimon: “Svoboda je pro mě natolik důležitá, že si nedovedu představit jinou formu než cestu k tyrkysu – tedy spoluvytvářet prostředí, ve kterém můžeme být sami sebou, pohání nás sdílená vize a společné hodnotové nastavení. Nemám ambici být mikromanažerem, který všem okolo sebe říká, jak mají dělat svou práci, když tomu sám nerozumím a už vůbec mě nepřitahuje autoritativní styl řízení, ve kterém na sebe beru roli „rodiče”. Cesta k tyrkysu je trnitá, nejistá a plná nečekaných překážek, ale neměnil bych!”
Co je tyrkysová organizace?
Koncept tyrkysové organizace, nebo tyrkysové firmy, je založený na myšlence, že lidé jsou nejúspěšnější, když jsou vnitřně motivováni a mají svobodu rozhodování, což se může projevit v lepší kreativitě, výkonu a jejich subjektivní spokojenosti.
Proto se v naší organizaci klade velký důraz na podporu sebeřízení, autonomii a osobní rozvoj členů.
Koncept popsal v knize Budoucnost organizací Frederic Laloux, který zkoumal modely řízení různých organizací a všiml si, že se v čase mění a vyvíjí.
Laloux popsal 5 vývojových stádií organizace a označil je symbolicky názvy barev (viz níže).
Každá nová úroveň podle něj řeší nedostatky svých předchůdců a přináší určitý pokrok.
Tyrkysové organizace tvoří nejvyšší vývojové stádium.
Průlet barevným světem organizací podle Lalouxe
- Tyrkysová: Metaforou pro tyto nové typy organizací jsou živé organismy – jedná se o organizace s vysokou flexibilitou, schopností sebeřízení jednotlivých členů a holistickým přístupem.
- Zelená: příkladem je vědomostní organizace – hierarchie se rozpouští a organizace upřednostňuje vztahy a hodnoty nad ziskem. Nabývá postavení podřízených, firmy o sobě mluví jako o jedné rodině.
- Oranžová: Klasicky korporát – má pyramidové uspořádání, manažeři mají definované cíle (OKR, KPI) a mohou si víceméně zvolit cesty k jejich dosažení. Prostředkem konkurenčního boje je vytváření inovací.
- Jantarová: Typicky armáda, církev – má pevně danou hierarchii, kde podřízení plní rozkazy nadřízených. Jsou striktně stanovené role a pravidla.
- Červená: Třeba gang nebo mafie – hlavou organizace je silný vůdce, který má moc nad ostatními. Tato organizace je značně nestabilní, protože neustále dochází k boji o pozice.
Co dělá tyrkysové organizace unikátními?
#Sebeřízení
Jednou ze základních hodnot, která spojuje lidi se zájmem o tyrkysové řízení, je svoboda. Svoboda dělat to, v čem vidím smysl, mít možnost činit vlastní rozhodnutí, organizovat si práci podle sebe.
A tu tyrkysovka nabízí.
Obrovská dávka svobody jde ruku v ruce se zodpovědností a potřebou sebeřízení.
Sebeřízení vlastně znamená schopnost samostatně:
- stanovovat krátkodobé a dlouhodobé cíle,
- plánovat a realizovat cesty k jejich dosažení,
- přicházet s vlastními nápady a projekty,
- a řešit problémy.
Neznamená to, že je člověk na všechno sám, naopak, tyrkysovky staví na spolupráci a vzájemné podpoře svých členů a na přesvědčení, že nejlepší rozhodnutí vznikají z dialogu a spolupráce a že je důležité, aby byly všechny perspektivy a názory vyslyšeny.
Jaká pozitiva a úskalí spatřuješ v sebeřízení?
Lucka: “Vysoká míra sebeřízení je pro nás naprosto klíčová, už i vzhledem k tomu, že převážně fungujeme v remote režimu. Na tyrkysovém principu sebeřízení oceňuji především ten pocit osobní svobody a přirozené odpovědnosti.
Prostor pro stanovení vlastních osobních cílů, priorit a způsobu práce s naprostou autonomií, podle toho, jak to cítíme a potřebujeme.
Podporuje to celkově angažovanost, kreativitu a výkon každého jednotlivce a tohle všechno má podle mě pozitivní dopad do celé organizace. Roste celkově míra odvahy experimentovat a hledat nové způsoby řešení.
Odvrácenou stranou však mohou být i určitá omezení, způsobená předešlými zkušenostmi, kdy nám plné sebeřízení nebylo umožněno, ať již z jakéhokoli důvodu.
Mnohdy můžeme být paradoxně tím největším omezením i my sami a naše nastavení mysli.
Dobrá zpráva je, že vše se dá zvládnout s laskavým přístupem, otevřenou komunikací a vzájemnou podporou, která nám je vlastní.”
#Celistvost
Uvolněná a přátelská atmosféra se stává v pracovním prostředí stále běžnější. I přes „tykačku” s nadřízeným se ale může stát, že v pracovním životě přiznáváme jen určitou stránku naší osobnosti.
Tu, kterou vnímáme jako bezpečnou, vhodnou a profesionální. Tyrkysová organizace umožňuje lidem být sami sebou, ukázat i hlubší vrstvy osobnosti včetně emocí a intuice.
Umožňuje tím profitovat z celého potenciálu člověka, z jeho kreativity, zkušeností, know-how, různých úhlů pohledu.
A aby tohle mohlo fungovat, nepostradatelnou roli hraje důvěra v týmu, otevřenost a princip spolupráce v namísto soutěže.
Jak se projevuje celistvost v týmu Mindset Mentors?
Renička: “Vnímám, že naši firemní kulturu skutečně žijeme a nemáme ji jen na papíře. Celistvost vidím v našem běžném fungování. Jak spolu mluvíme, jak se k sobě chováme a (spolu)pracujeme.
Jsme malý tým, potřebujeme být na jedné vlně, rychle by se projeví, pokud to tak není.
Podílíme se na všech důležitých rozhodnutích společně, budujeme a posouváme MM společně kupředu.
Máme společný cíl a je nám v tom takto dobře.”
#Struktura organizace
Rozdíl mezi klasickou firmou a tyrkysovou je také například v tom, že v tyrkysovce chybí tradiční pyramidová hierarchie a rozdělení formálních vztahů podřízený-nadřízený.
Je to proto, že moc je decentralizovaná mezi jednotlivé členy a ti disponují velkou mírou autonomie. Absence takových struktur neznamená anarchii a chaos, jen to běží na trochu jiných principech.
V Mindset Mentors to máme tak, že strukturu organizace znázorňujeme kruhy. Kruhy reprezentují jednotlivé oblasti zájmu a každá z nich má svého vlastníka.
Vlastníkem se stává osoba, která dosáhla v dané oblasti „největšího mistrovství” – to je dané hlavně odborností a vášní se dané oblasti věnovat.
#Flexibilita
Členové týmu mohou být zapojeni do více kruhů podle toho, v čem se cítí silní a/nebo v čem se chtějí rozvíjet. To znamená, že learning designerka může zároveň pracovat např. na tvorbě marketingové kampaně nebo třeba na přípravě budgetu.
Je to dáno i tím, že v tyrkysovce nejsou předem definované pozice.
Jedná se tedy spíš o jakési role, které se mohou měnit, vznikat a zanikat podle potřeby.
Co tě na konceptu tyrkysové firmy nejvíc překvapilo?
Markét: “Když jsem procházela výběrkem v Mindset Mentors, jedním z úkolů bylo představit, jak by moje role ve firmě měla vlastně vypadat. To mě zaujalo.
Bylo to poprvé, kdy jsem měla možnost svou roli vytvořit a ovlivnit svou náplň práce.”
#Evoluční principy
A tím se dostáváme k dalšímu specifiku – tyrkysovky jsou hodně dynamické a typické svou vysokou adaptabilitou. Plánování, kontrola a pevně stanovené procesy ustupují schopnosti přizpůsobovat se rychle se měnícímu prostředí a reagovat na nové podněty.
I proto je tyrkysová organizace přirovnávána k živému organismu – má své potřeby, vyvíjí se a přizpůsobuje se vnějším podmínkám.
Proč si myslíš, že je v současné době takový trend vytvářet organizace ve stylu tyrkysových?
Gabča: “Řekla bych, že preference mladých lidí, kteří v současné době začínají tvořit většinu na pracovním trhu, po takovém konceptu přímo volají.
Když se podíváme na jejich hodnoty, často mezi nimi vidíme právě svobodu a potřebu, aby práce měla přesah a dávala jim smysl. Mladí lidé jsou samostatní, generace Z je odmalička zvyklá nacházet kreativně vlastní řešení.
Proto pro ně sebeřízení není ani tak výzvou, jako spíš pozitivem. Mají díky němu možnost si nastavit poměr mezi prací a osobním životem tak, aby ani jedno netrpělo.
Věřím, že lidí, kteří chtějí od práce víc, než jen ohraničenou kolonku neměnných povinností a náplně práce, je hodně a právě tyrkysovky jim otevírají dveře k tomu, aby uplatnili svou vášeň a svůj potenciál podle toho, co je láká.”
#Pozitivní dopad
Stejně holisticky, jako se organizace dívá na své členy, dívají se i členové na organizaci samotnou a vnímají ji v kontextu okolního světa. Tyrkysovky jsou organizace, které si přejí být velmi úspěšné v dosahování svých cílů.
Zároveň ale chtějí vytvářet pozitivní změny ve společnosti v souladu s hodnotami a vizí organizace.
Důležitý tak není pouze profit, ale taky pozitivní dopad na společnost a na životní prostředí. Tento přístup umožňuje firmám být výjimečné a vytvářet silnou firemní kulturu.
Co dělá Mindset Mentors, aby byl svět lepší?
Péťa: „Tím, že pomáháme lidem zvládat jejich komunikační výzvy (a to nejen v práci, ale s ohromným přesahem i do osobních životů), se snažíme zlepšovat celkově „komunikační svět” – pro nás všechny.
Komunikace je jedním ze základních pilířů porozumění, správného fungování, dobrých vztahů, kvalitních projektů – prolíná se do všech oblastí života.
Když se naučíme spolu mluvit empaticky a s respektem vůči druhým a pochopíme, jak si vzájemně opravdově naslouchat, když si porozumíme, otevřeme si tím cestu k velmi kvalitnímu fungování.”
#Transparentnost
Zajímavou hodnotou, se kterou jsem se setkala poprvé v takové míře, je transparentnost.
Transparentnost a otevřený přístup ke všem dokumentům (s výjimkou dokumentů, kde je uzavřeno NDA) a informacím, včetně informací o finančním zdraví firmy a odměňování jednotlivých členů.
Tyto principy a maximální otevřenost kladou nároky na budování atmosféry důvěry v týmu, pevné vztahy a i určité morální požadavky na členy týmu, aby nedocházelo ke zneužívání citlivých informací.
Co tě na tyrkysové organizaci nejvíc baví?
Evička: “Těžká otázka! Na tyrkysu mě baví, že nic není tabu. Pokud máš zájem můžeš o organizaci vědět úplně všechno a můžeš do toho mluvit.”
V Mindset Mentors tyrkysová organizace tvoří jakýsi ideál, ke kterému směřujeme. Z velké části jsme tyrkysoví, jen v některých oblastech ještě trochu oranžoví nebo zelení.
Implementace tyrkysových principů je výzva pro všechny zúčastněné.
Příklady úspěšných tyrkysových organizací můžeme najít napříč zeměmi, různými obory a bez ohledu na velikost:
- Czechitas: České organizace, vzdělává ženy v oblasti IT technologií
- Applifting: Česká firma, vyvíjí aplikace pro firmy a startupy
- Tesena: Česká firma, testuje software firem
- Buurtzorg: Nizozemská organizace, poskytující komunitní péči a zdravotní služby
- Patagonia: Americká společnost, vyrábí outdoorovou módu a vybavení
Nerada bych sklouzla ke zjednodušení, že tyrkysová organizace je jediný správný model a na hodnocení lepší / horší ve srovnání s ostatními firmami. Znám řadu lidí, kterým by tento model nevyhovoval z různých důvodů, a je to naprosto v pořádku.
Každý máme jiné představy a očekávání, které se ke všemu mění v různých etapách života.
Takže, ať už hledáte pracovní příležitost, nebo chcete rozjet vlastní business, vyberte si takovou barevnou kombinaci, která vám dává největší smysl, a změňte to!
A pokud vás zajímá, jak posílit týmovou komunikaci a firemní kulturu obecně, ozvěte se nám! První konzultace je nezávazná a zdarma.
Autor článku: Tým Mindset Mentors
Často kladené otázky
1. Co je tyrkysová organizace?
Model řízení, kde se lidé sami rozhodují v rámci jasných principů. Opírá se o svobodu, celistvost a evoluční (učící se) přístup. Cílem je silná firemní kultura, smysluplnost práce a výkon.
2. Jaké principy tyrkysové organizace jsou klíčové?
Sebeřízení (autonomie se zodpovědností), celistvost (mohu být „celý/á“), adaptabilita, transparentnost a flexibilní struktura místo klasické hierarchie.
3. Jak tyrkys podporuje vnitřní motivaci a angažovanost?
Dává prostor rozhodovat o práci, stanovovat cíle a podílet se na směru firmy. Lidé cítí smysl, rostou a přinášejí energii i nápady, což v důsledku zvyšuje výkonnost týmu.
4. Hodí se tyrkysová organizace pro každou firmu?
Ne nutně. Je náročná na důvěru, otevřenost a zralost týmu. Pokud hodnotově nesedí nebo chybí ochota převzít odpovědnost, může firma narážet – a to je v pořádku.
5. Kde začít, pokud chci prvky tyrkysu zavádět?
Začněte kulturou – jasné principy, psychologické bezpečí, dohodnuté role a kruhy a transparentními informacemi. Postupně přidávejte spolurozhodování a reflexi.
6. Jaká úskalí jsou nejčastější?
Člověk, nebo firma, si musí zvyknout na přechod z klasické „pyramidy.“ Další úskalí mohou být neochota sdílet odpovědnost, nejasné role a procesy. Pomáhá průběžná pracovat s důvěrou, transparentností a rozvíjet dovednosti v týmu.
Zdroje
- LALOUX, F. (2020). Budoucnost organizací: Průvodce budováním organizací v 21. Století na základě evoluce lidského uvažování (2nd ed.). PeopleComm.
- [Reinventing Organizations]. (2014, August 30). Reinventing Organizations [Video]. Youtube.com. https://youtu.be/gcS04BI2sbk
