Často se mi stává, že když s někým mluvím o své práci, nakonec vůbec neřešíme to, čím se zabývá naše organizace nebo jaká je moje role.
Když mluvím o nás, většinou se zvědavost ubere směrem dovnitř, hlouběji.
Zřejmě tomu nahrává fakt, že naše organizace nefunguje tradičním hierarchickým uspořádáním, ale její řízení je „placaté”.
Typy organizací (1), jak je popsal Frederic Laloux, vám přibližujeme v našem jiném článku o tyrkysových organizacích (2).
Cílem v tomto seriálu o Mindset Mentors je přiblížit vám naši firemní kulturu, aneb jak se to dělá u nás.
Firemní kultura ≠ HODNOTY
Dnes to bude především o našich hodnotách.
Mějte, ale na paměti, že je to jen jeden z dílků firemní kultury.
Věřím, že ti z vás, kteří třeba teď stojíte na začátku tvorby firemních hodnot, si můžete odnést zajímavé postřehy a třeba se i inspirovat.
A vy, kteří své hodnoty máte nastavené, můžete nahlédnout do tyrkysu a jak to vypadá, když organizaci drží pohromadě právě hodnoty, a ne pravidla.
Náš ideál firemní kultury
Tyrkysová organizace tvoří ideál, ke kterému směřujeme.
Z části už tyrkysoví jsme, z jiné, jsme stále na cestě.
Implementace tyrkysových principů je výzva pro všechny zúčastněné. A my se výzev rozhodně nebojíme.
Tvorbu našich hodnot nám usnadňuje popis tyrkysu, kdy jednou ze základních hodnot, která spojuje lidi se zájmem o tyrkysové řízení, je svoboda. (1)
Svoboda dělat to, v čem vidím smysl.
Mít možnost činit vlastní rozhodnutí, organizovat si práci podle sebe.
A tu Mindset Mentors nabízí.
Obrovská dávka svobody jde ale ruku v ruce s velkou mírou odpovědnosti a tolik potřebným sebeřízením.
A na to není každý připraven a ne každý to skutečně chce.
Prvním krokem, jak začít hodnoty tvořit, je vyjasnit si, PROČ firemní hodnoty vlastně chceme mít a k čemu nám slouží.
Jestli je vaší odpovědí, „že je mají jinde” nebo si je „chcete pověsit v zasedačce”, neztrácejte čas a zaměřte svoji energii produktivnějším směrem.
Pokud jsou vaše důvody hlubší a jste si vědomi toho, že to není práce na jedno odpoledne, směle do toho.
A jaké jsou naše proč ?
Hodnoty posilují naše psychologické bezpečí – udávají nám směr, popisují chování, které je chtěné, můžeme se o ně opřít, když tápeme v mlze.
Hodnoty jsou transparentním vyjádřením toho, jací jsme nebo chceme být.
Jsou určeny nejen dovnitř, ale i ven.
Třeba budoucím kolegům, protože mindset fit a culture fit v našem světě nejsou jen líbivé buzzwordy.
A hlavně našim klientům – ti i díky nim ví, s kým mají tu čest a co od nás mohou čekat.
Díky tomu můžeme navazovat kvalitnější, hlubší vztahy a společně dosahovat lepších výsledků.
Spojení správných hodnot a dobré firemní kultury jsou nespornou konkurenční výhodou.
Jak jsme své firemní hodnoty tvořili my
Není tedy žádné překvapení, že při tvorbě našich MM hodnot jsme byli přítomní všichni.
Každý z nás pojmenovával, co cítí už nyní a kde bychom chtěli být za nějakou dobu.
Diskutovali jsme, povídali a našli průsečíky – a jako své pilíře jsme si vybrali :
#Radikální otevřenost
Radikální otevřenost ≠ že vypustím první věc z pusy, která mě napadne, protože mohu. Naopak je to o velkém respektu. K sobě, k okolí.
Poslechla jsem si řeč kolegyně Petry (3) na konferenci, dala jí konstruktivní zpětnou vazbu a uzavírám slovy „neboj se, kdybys byla trapná, tak ti to řeknu” a o tom to podle mě je.
Nezapomínáme vyzdvihovat to, co se povedlo a čeho si na druhém vážíme.
„Jsem moc ráda, že jsi šla na tu schůzku se mnou, cítila jsem se jistější. Moc se mi líbí, jak mluvíš o tomhle produktu, je to srozumitelné a přitom lidské, ráda s tebou spolupracuji”.
Tyhle věty u nás nejsou raritou, ale naprosto běžnou součástí dne. #radikální otevřenost
#Růst
„Tohle mě zaujalo, posílám ti odkaz na kurz, možná to pro tebe bude zajímavý” a nebo taky ne, ale z mé zkušenosti, když se obklopíte lidmi, kteří chtějí růst a makají na tom, chcete taky!
„Hele, dokončila jsem teď kurz, který byl hodně zajímavý, připravila jsem si pro vás na hodinu akademii, kde bych hlavní postřehy s vámi chtěla sdílet”.
Ctíme princip učiní se organizace, a proto se snažíme rovným dílem přispívat do naší databáze know how. #růst
#Transparentnost
Na začátku každého nového měsíce nám Šimon (4) pošle finanční dashboard (finanční měsíční přehled), kde všichni vidí do všeho.
Máme přístup ke všem datům, a když se na něco zeptáme, dostaneme informace, které hledáme.
Pokud se nebavíme o financích, ale spíše o lidech – vztazích, je důležité nebýt lhostejný a nebát se přímé konfrontace.
Jak říká Šimon v podcastu u Davida Krajíčka “konflikt je zdravá věc, často je motorem změny”. (5)
Tohle jsme ošetřili „tahákem” Řešení konfliktu v týmu, aby i tady bylo naprosto jasné, jaké cesty jsou za nás ideální. #transparentnost
#Zmocnění
Přemýšlím, nejsem si jistá svým rozhodnutím, volám Šimonovi „mám to udělat, myslíš, že je to dobrý nápad?“ ptám se váhavě. „A co myslíš ty?“ reaguje Šimon.
Ztichnu a začnu horlivě argumentovat všechny pro i proti a na konci říkám svůj názor. „Tak vidíš, potřebuješ k tomu ode mě něco?“ zní odpověď. #zmocnění
#Smysluplnost
„Ozval se mi potenciální klient, jdu zítra na schůzku,“ říkám nadšeně.
Ze schůzky vyplynulo, že zadavatel si chce jen odškrtnout, že workshop proběhl.
Znovu vysvětluji, jak fungujeme my a že je pro nás dopad zásadní.
Chceme spolupráci, ne zadání.
Chceme být s klientem partneři a pomoci mu naplnit potřeby. Nejen jeho, ale konkrétních lidí, pro které má naše služba být tvořená. #smysluplnost
#Sebeřízení
Já jsem s potenciálním klientem byla v kontaktu, já jsem s ním šla na schůzku a vyhodnotila jsem, že zde zatím není prostor pro spolupráci.
Mohu to rozhodnout, ale jsem za své rozhodnutí zodpovědná opět a jenom já.
Začali jsme realizovat otevřené workshopy pro veřejnost.
Jsem člověk, který se stará o komunitu, přišlo mi přirozené si je vzít pod svá křídla.
Stal se z toho můj projekt. Nikdo neříká, co mám dělat, jaké jsou dílčí úkoly.
Bez #sebeřízení by to nešlo.
Kreslím procesní mapu, sama na to nestačím, tak k sobě přibírám kolegy.
A když nevím? Tak se prostě zeptám.
#Odpovědnost
Jsme odpovědní za svá rozhodnutí a projekty.
Víme, že dělat chyby je v pořádku (ideálně, ale ne ty stejné opakovaně), taky se k vlastním chybám hlásíme a prožíváme je společně.
Podporujeme se navzájem, ale i organizaci samotnou.
Adoptovali jsme mindset, že „Mindset Mentors jsou moje organizace”.
Nejde o papír s titulem vlastnictví akcií, ale o to, že jsme si vědomi, že se podílíme na tom, jak se nám daří a bude dařit v budoucnu.
Krásné připodobnění používá moje kolegyně Gabriela (6), která říká “firma je jako dítě a my se o ni musíme starat, až vyroste, bude se starat ona o nás.” #odpovědnost
Hodnoty jsou ideály. Upínáme se k nim a vždy se je snažíme naplňovat s vědomím toho, že na cestě mnohokrát selžeme a nebude se nám to za všech okolností dařit.
To neznamená, že jsme selhali nebo že bychom byli špatní členové organizace.
Znamená to, že jsme jen lidé.
A dostali jsme šanci to příště zkusit jinak a lépe.
Z hodnot přímo vycházejí Naše dohody aneb jak (spolu)pracujeme, které tvoří pilíře firemní kultury Mindset Mentors.
O těch vám víc řeknu třeba zase příště.
Jak na formulaci vlastních firemních hodnot
Pokud jste se sešli, nasdíleli si svá PROČ, probrali vaše hodnotová ukotvení, tak je dobré vybrat ty nejdůležitější, ty vaše společné.
Ideální počet hodnot je prý do čtyř.
Pokud vám to dává smysl, nebojte se vybrat jich víc.
My jich máme sedm.
Může se to zdát (příliš) mnoho.
Pro nás však jedna bez druhé (až sedmé) nedodá úplný obrázek.
Jsou vzájemně propojené.
Dalším příkladem je úžasně fungující firma Kotmel Instalatéři, kteří jich mají šest (a dvojitých!) nebo holakratická firma MeguMethod také se šesti. (7,8)
Takže se nebojte, není to tedy dogma ani pravidlo.
Hodnoty si následně popište.
Ideálně celými větami, ono pod pojmem “týmovost” se toho skrývá mnoho a pro každého to může být něco jiného.
Mějte jasno vy a bude se vám to mnohem lépe šířit i všemi vrstvami vaší společnosti – anebo prostě plošně, pokud jedete jako my na „tyrkysové vlně”.
Pokud jste „o level výš”, máte hodnoty rozdělené podle úrovní.
Ty jsou popsány a doplněny behaviorálními tvrzeními.
Je to podobné jako u kompetenčního modelu.
Naším základním kompetenčním modelem jsou právě naše hodnoty, protože bez nich se jednotlivec v Mindset Mentors neobejde.
A na závěr – mluvte spolu
Ctíme evoluční princip a současná podoba našich hodnot, počet i názvy se tak mohou v čase měnit.
Zatím se to nestalo, přestože se k nim pravidelně vracíme a diskutujeme je.
Tak diskutujte také, o tom, co to pro vás znamená a proč je to pro vás důležité.
Tvořte společně a změňte to.
Potřebujete v oblasti firemní kultury poradit? Domluvte si s námi bezplatnou konzultaci nebo se podívejte na možnost praktických workshopů.
Autor článku: Renáta Rápová
Často kladené otázky
1. Je firemní kultura totéž co hodnoty?
Není, hodnoty jsou jen jeden dílek firemní kultury – udávají směr a popisují žádoucí chování. Kultura je celek, který se projevuje denně v tom, jak spolu mluvíme, rozhodujeme a řešíme konflikty.
2. Proč mít firemní hodnoty – a kdy je raději netvořit?
Hodnoty pomáhají držet psychologické bezpečí a jasnost ve firmě. Víme, o co se opřít v případě nejistoty. Pokud je chcete „protože je mají jinde“ nebo jen na plakát do zasedačky, ušetřete si tento čas – takové hodnoty žít nebudete.
3. Co pro vás znamená tyrkys a „placaté“ řízení?
Tyrkys bereme jako ideál a směr. Dává nám svobodu dělat věci, které mají smysl (a zároveň bere vážně odpovědnost a sebeřízení). Ne každý to takhle chce nebo umí, je fér si to říct dopředu.
4. Jak jste hodnoty tvořili?
Společně – každý pojmenoval, jak už žijeme a kam chceme dojít. Hledali jsme průsečíky a hodnoty popsali celými větami, aby bylo jasné, co znamenají v praxi – dovnitř i ven (pro budoucí kolegy i klienty).
5. Kolik hodnot je „tak akorát“?
Doporučení bývá do čtyř. My jich máme sedm, protože teprve dohromady dávají úplný obrázek. Počty nejsou dogma, důležitá je srozumitelnost a konzistence.
Zdroje
- LALOUX, FRÉDÉRIC, 1969-. Budoucnost organizací : průvodce budováním organizací v 21. století na základě evoluce lidského uvažování. 2. vydání. vyd. Praha: [s.n.] 391 s. Dostupné online. ISBN 978-80-87917-68-8, ISBN 80-87917-68-5. OCLC 1200256673
- https://www.mindsetmentors.eu/blog/tyrkysove-organizace-vyssi-uroven-kreativity-vykonnosti-a-stesti
- https://www.linkedin.com/in/simonsteffal/
- https://open.spotify.com/episode/5n78870kZXWTZWodY6BoBx
- https://kotmelinstalateri.cz/
- https://cs.megumethod.com/
