Když to mezi kolegy neklape #1: Typy konfliktů v pracovním prostředí
Únor 27, 2023
Konflikty na pracovišti jsou běžným jevem v každé organizaci a mohou mít zásadní vliv na celkovou produktivitu a morálku zaměstnanců. Mohou vznikat z různých důvodů, jako jsou rozdíly v názorech, špatná komunikace, soupeření o zdroje nebo dokonce osobnostní střety. Pokud se tyto konflikty neřeší, mohou eskalovat a způsobit rozpad komunikace, snížit motivaci a produktivitu.
Proto je nezbytné, aby organizace měly dobře strukturovaný plán pro jejich efektivní řešení. V tomto článku se podíváme nejprve na sedm typických typů konfliktů na pracovišti.
1. Rozdílné vnímání úkolů
Ke střetům souvisejícím s úkoly dochází, když mají zaměstnanci různé názory nebo představy o tom, jak by měl být úkol dokončen. Tento typ konfliktu může nastat, když dva zaměstnanci mají různé styly práce nebo když má jeden z nich pocit, že jeho nápady jsou ignorovány. (1)
Příklad:
Dva kolegové spolu pracují na projektu. Jan chce k projektu zaujmout originálnější a netradičnější přístup, zatímco Alena ho chce dokončit konvenčněji a jednodušeji.
Alena: „Myslím, že bychom se měli držet plánu a dokončit projekt tak, jak se vždy dělal. Nemáme čas na nějaké kreativní experimentování.“
Jan odpovídá: „Ale to je právě to, vždy jsme to dělali stejně a nikdy jsme nezaznamenali žádné výrazné výsledky. Jiný přístup by podle mě mohl vést k mnohem lepším výsledkům.“
2. Osobnostní konflikt
Když mají dva spolupracovníci odlišné osobnostní rysy nebo komunikační styly, vyvstávají problémy související s osobností. Konflikt této povahy může být v práci napjatý a demoralizující.
Příklad:
Sára a Michal, dva pracovníci ve stejném oddělení, mají zcela odlišné povahy. Michal je extrovertnější a hlasitější než Sára, která je klidnější a uzavřenější.
Sára: „Práce s Michalem je pro mě neuvěřitelně náročná. Nikdy nevěnuje pozornost mým myšlenkám a neustále na mě mluví.“
Michal: „Nechápu, proč Sára pořád mlčí. Jen se ji snažím zapojit do diskuse a získat její názory.“
3. Konflikt o zdroje
Ke konfliktům souvisejícím se zdroji dochází, když dva zaměstnanci nebo dvě oddělení soutěží o omezené zdroje, jako je financování, vybavení nebo pracovní síla. Tento typ konfliktu může způsobit napětí a omezovat spolupráci.
Příklad:
Dvě oddělení, marketing a obchod, soutěží o zvýšení budgetu pro následující rok.
Manažer marketingu: „Potřebujeme rozpočet na realizaci našich kampaní a zvýšení povědomí o značce.“
Manažer obchodu: „Ale my bez zvýšení rozpočtu nebudeme schopni dosáhnout našich prodejních cílů a generovat příjmy pro společnost.“
4. Konflikt v definici role
Tento typ konfliktu vzniká, když mají zaměstnanci různá očekávání nebo interpretace svých pracovních povinností a úkolů. Například jeden zaměstnanec může mít pocit, že je po něm požadováno, aby vykonával práci dvou lidí, zatímco druhý zaměstnanec může mít pocit, že mu není svěřena dostatečná odpovědnost.
Příklad:
Alex: „Nechápu, proč se po mně žádá, abych dělal práci dvou lidí. Už toho mám na talíři dost a nemám čas ani prostředky na to, abych přebíral větší zodpovědnost.“
Sylvie: „Nechápu, proč nejste ochotný přijmout více odpovědnosti. Jste jediný, kdo má schopnosti tuto práci vykonávat a potřebujeme, aby to bylo hotové do konce týdne.“
5. Hodnotový konflikt
Takový konflikt vzniká, když mají zaměstnanci různé hodnoty nebo přesvědčení, které se poté na pracovišti střetávají. Pracovníci mohou mít například různé názory na to, jak řešit stížnost zákazníka nebo jak prioritizovat projekty. (1)
Příklad:
Dana: „Stížnosti zákazníků bychom měli řešit s empatií a porozuměním. Musíme jim ukázat, že nám na tom záleží a že jsme ochotni pomoci.“
Lucie: „Podle mě bychom měli jednat rychle a stížnosti zákazníků vyřizovat efektivně. Nemáme čas ztrácet kapacity u zákazníků, kteří nám nepřinášejí další peníze.“
6. Konflikt související s termíny
Když mají zaměstnanci různé názory na termíny nebo priority a časovou osu projektů, může vzniknout spor. Například jeden pracovník může mít pocit, že termín je nereálný, zatímco druhý zaměstnanec může vnímat, termín jako kritický, tedy je nutné ho dodržet.
Příklad:
Sofie: „Tento termín je nereálný. Potřebujeme na jeho dokončení úkolu více času, abychom si byli jistí, že je proveden správně.“
Josef: „Splnění tohoto termínu je pro nás kriticky důležité. Musíme si být jistí, že ho dodržíme, abychom projekt mohli posunout na správnou cestu a splnit své závazky vůči našemu klientovi.“
7. Komunikační konflikt
Pokud mají kolegové různé komunikační styly nebo očekávání, přichází konflikt. Jeden zaměstnanec může například preferovat komunikaci tváří v tvář, zatímco druhý může naopak preferovat e-mail.
Příklad:
Pavla: „Nechápu, proč od druhého oddělení nedostáváme potřebné informace. Nereagují na naše e-maily ani hovory a to nás zdržuje.“
Eva: „Proč za námi pořád někdo chodí se všemi těmi otázkami? Jsme úplně zahlcení a nemáme čas odpovídat na každý jednotlivý e-mail nebo hovor.“
Závěrem lze shrnout, že neshody na pracovišti jsou častou a nevyhnutelnou součástí pracovního prostředí.
Je nezbytné řešit problémy ihned, aby se nezhoršovaly a nenarušovaly chod pracoviště. K urovnání konfliktů na pracovišti a nastolení zdravého a produktivního pracovního prostředí lze použít řadu strategií. Každá z nich má své vlastní výhody a nejlepší postup je odvislý od konkrétních podmínek sporu a požadavků zúčastněných osob.
V návazném článku Efektivní metody řešení konfliktů v pracovním prostředí se blíže díváme na přímou komunikaci, intervenci třetí strany a specificky na roli mediátora.
Pokud chcete mít jistotu, že se o nových článcích na blogu dozvíte jako první, přihlaste se k odběru našeho newsletteru.
Položte si otázku: S jakými konflikty se setkáváte ve vaší organizaci vy? Začněte správným určením konfliktu a
Změňte to.
Autor článku: Veronika Vrábel Porteš
Zdroje:
(1) Shonk, Katie. (2022) 3 Types of Conflict and How to Address Them, Different types of conflict — including task conflict, relationship conflict, and value conflict—can benefit from different approaches to conflict resolution.
(2) Medina, F.J., Munduate, L., Dorado, M.A., Martínez, I. and Guerra, J.M. (2005), "Types of intragroup conflict and affective reactions", Journal of Managerial Psychology.
(3) David B. Lipsky, Ronald L. Seeber, and Richard D. Fincher. (2022). Review of Emerging Systems for Managing Workplace Conflict: Lessons from American Corporations for Managers and Dispute Resolution Professionals. in Industrial & Labor Relations Review
Odebírejte novinky ze světa komunikace!
Další zajímavé články? Máme:
Toxické myšlenkové vzorce a jak na ně
Každý člověk si žije tak trochu ve svém vlastním světě. Ten je unikátní a přímo odráží zkušenosti a vliv okolí, kterým daná osoba byla za dobu svého života vystavena. Problém nastane, když se tyto malé rozdíly spolu střetnou a ty na pohled nejzjevnější věci můžou být spouštěčem těch největších konfliktů. V takové situaci ztrácíme schopnost chápat pohled druhého a jeho vidění je v naší realitě nelogické a nemožné. Jak se tedy stane, že na první pohled očividnou skutečnost vnímáme tak zásadně rozdílně? Příčinou jsou naše mentální modely. Nikdo z nás totiž nevidí realitu takovou, jaká skutečně je. Obraz, který se nám tvoří v mysli, je souborem vzorců reprezentující naše minulé prožitky, životní přesvědčení, světonázor a k finálnímu výsledku přidáme i různá zkreslení. Dohromady naše mentální modely dávají mozaiku toho, jak si myslíme, že svět funguje.
Jak koučovací dovednosti ovlivní vaši komunikaci?
Co se stane, když se začnete učit koučovacím dovednostem: Začnete myslet i mluvit jinak. Na počátku bylo slovo. Je důležité, co říkáme. Tomu předchází to, co si myslíme. Ale mnoho lidí zůstane jen u těch slov, ať už vyřčených nebo těch v hlavš. Co je v životě hybnou silou, je čin. To, co uděláte. Ne to, co říkáte, že uděláte nebo o tom jen přemýšlíte. To je jako, když jdete na kurz xy, poslechnete si ho, ale informace z něj neuvedete do praxe. Nebo když čtete seberozvojové knížky. A tím čtením to skončí. Neuvedete získané vědomosti do svého reálného života.
Quo vadis, lídršite?
V lednu a únoru jsem na LinkedIn psal sedmidílný seriál na téma Očekávání od lídra v 21.století. Vycházel jsem z článku od Gallupu z předcovidového roku 2019 a revize z 2021 a zmapoval jsem sedm oblastí, ve kterých by měl lídr aktivně vystupovat, pojmenoval případná úskalí a také možné cesty, jak toto očekávání druhých naplnit. A to mě přivedlo na myšlenku napsat článek, který by se na leadership podíval z té druhé stránky. Tedy leaderSHITU (nebo krásně česky lídršitu). Soubory chování a přístupů, které jsou přesným opakem toho, jak bychom dnes měli/chtěli fungovat a tvořit moderní, lidské organizace, které umí pracovat se silnými stránkami lidí, jejich rozličnými osobnostmi a dovednostmi, přístupy a způsoby uvažování. Jak poznáte lídršit v praxi? Jak rozpoznáte, že vás vede člověk, který spadl do žumpy lídršitu? A co když vy sami vedete lidi - co vidíte, když se podíváte do zrcadla?
Pět zdrojů komunikačního nesouladu
Když učím své klienty mluvit anglicky, často narážíme na jeden z jejich typických strachů: „Co když mi druhá strana nebude rozumět?" Obava z jazykové bariéry je na místě, dokáže nám někdy pěkně zavařit. Když ale mluvíme všichni stejným jazykem, měla by být míra nedorozumění velmi nízká až nulová, ne? Když se nad tím zamyslíme, není to tak. I v situacích, kdy mluvíme s jiným rodilým mluvčím češtiny nebo jiného našeho rodného jazyka, který ovládáme perfektně, pozoruhodně často se stává, že si neporozumíme a potom řešíme vysvětlování, dodatečný kontext a snažíme se druhému vysvětlit, co jsme naším sdělením vlastně mysleli. Na vině je komunikační nesoulad. O co se jedná a jak se mu můžeme vyhnout?
Trénujte mezilidskou komunikaci s pomocí AI nástrojů
Rozšíření AI nástrojů může budit dojem, že mezilidská komunikace brzy nebude potřeba. V dnešní digitální éře je však komunikace klíčová. Ať už se jedná o profesní život, osobní vztahy, nebo online interakce, efektivní komunikace nám umožňuje dosahovat cílů, budovat si pevné vazby a žít spokojenější život. Díky AI dnes existují nástroje, které nám pomohou naše komunikační dovednosti posunout na další úroveň. Stačí jen chtít. Mezi ty nejrozšířenější patří nástroje generativní umělé inteligence jako Gemini od Google nebo ChatGPT od OpenAI. Tyto nástroje, poháněné umělou inteligencí, dokáží simulovat lidskou konverzaci a poskytovat nám cennou zpětnou vazbu na naše komunikační styly.
Vyšplhejte po žebříku úsudků k lepším závěrům
Kolik je jedna a jedna? Možná bez zaváhání řeknete, že dvě, a možná vás i dnes stejně jako v dětství udiví, že správná odpověď není takhle jednoznačná. Jedna a jedna totiž může být i 11. Co je to za blbost? To přece nedává smysl!? Ale ano. Dává. Když se na otázku podíváte pořádně. Tohle je jen jeden z příkladů hádanek, které jsme si navzájem rádi dávali hlavně jako děti. Jak jsme se ale mohli nechat tak nachytat i teď, když jsme dospělí a rádi o sobě uvažujeme jako o životem protřelých a zkušených?
Čtyři komunikační přešlapy, kterými spolehlivě odradíte každého kandidáta
Přilákat talentované kandidáty se v posledních letech stává poměrně náročnou disciplínou. Když už se do toho pustíte, dbejte na to, abyste své potenciální kandidáty zbytečně neodradili během výběrového řízení. V tomto článku se podíváme na čtyři nejčastější komunikační přešlapy, které k tomu mohou vést.
VIDEO: Malé experimenty jako klíč k růstu
Změnu vnímáme jako něco velkého. Je to v našich očích taková magie. Najednou si všimneme, že se člověk, kterého dobře známe, chová úplně jinak. Najednou třeba při konfliktu nekřičí, ale mlčí. Nebo si klademe otázku, jak se to stalo, že náš soused má najednou, jakoby ze dne na den o deset kilo míň?! Změna se ale skutečně neděje přes noc. K opravdové a trvalé změně, zejména pokud přijde na změnu vzorců chování, dochází vždy postupně po malých částečných úpravách. To, jak změnu vnímáme jako něco velkého, nás činí méně odvážnými se do ní pustit. V říjnu měl náš Šimon možnost vystoupit na TEDx konferenci na své Alma Mater UNYP v Praze a představit publiku v rámci svého talku koncept malých experimentů a toho, proč jsou klíčem ke smysluplnému a udržitelnému růstu. A to je rozhodně An Idea Worth Spreading. Tak nečekejte a hned si ho pusťte!
Jak (ne)mluvit tak, aby druzí chtěli poslouchat
Mluvení před publikem je velká věda. O dost větší, než by se mohlo zdát. A je úplně jedno, zda prezentujete kolegům výsledky svého týmu, přednášíte návrh před boardem, nebo mluvíte k publiku na konferenci. Máte skvěle připravenou prezentaci, kvalitní obsah a spoustu úderných myšlenek, které chcete předat. Bylo by škoda tohle všechno kompletně zabít špatnou formou. Ale vězte, že přesně tohle se děje až překvapivě příliš často. Určité formě veřejného mluvení se nevyhne téměř nikdo z nás. A pokud náhodou máte práci, při které nepotřebujete souvisle dlouhodobě mluvit k větším skupinám lidí, ani tak článek ještě nezavírejte. Existují totiž určité nešvary, které se promítají i do běžné konverzace a činí z našeho projevu pro posluchače někdy až nepříjemnou záležitost. Na co si tedy dát pozor a jak mluvit tak, aby druzí chtěli poslouchat?
Motivace, disciplína a jak nás ženou vpřed
Slova jako cíl, plán, nebo ukazatel pokroku patří dnes do slovníku asi každého z nás. Je jedno, jestli působíte ve výrobě, pracujete v kanceláři, vlastníte firmu nebo teprve studujete. Všichni víme, že je důležité vědět, kam jdeme, protože tím minimalizujeme riziko, že náš čas a úsilí vynaložíme zbytečně. Správně stanovený cíl je ale teprve začátkem cesty. Je důležité zajistit, abychom se na ni nejenom vydali, ale abychom na ní setrvali, drželi tempo a hýbali se, byť někdy pomalu, ale jistě směrem k vytoužené destinaci. Jakmile už se na cestu vyprávíme, velkou roli v našem setrvání na ní hrají motivace a disciplína. Dvě síly, které nás pohání kupředu, i když každá trochu jiným způsobem. Nevyplatí se spoléhat jen na jednu z nich, lepší strategií je seznámit se s oběma a umět je účelně využívat podle situace.
(Ne)komunikace ve firmě
Jak byste ohodnotili komunikaci ve svém týmu nebo celé firmě? Možná si říkáte, že funguje skvěle. Máte nastavené komunikační kanály, všichni znají společné dohody jak a kde co řešit a když někdo bude mít dotaz, dveře jsou otevřené. Stačí se zeptat. Možná to ale není všechno tak jednoduché. Co když se vaši lidé bojí otázku vznést? Mají snad strach z vás jako lídra? Odpověď nejen na tuto otázku v dnešním článku přináší Maja Bourková, rozmotávač myšlenek a průvodce podvědomím pro osobní i profesní život. Koučka a facilitátorka firemních kruhů, která se specializuje mimo jiné i na práci s emocemi ve firmě.
Dvakrát mlč, jednou mluv aneb zdrženlivost v komunikaci
Mluviti stříbro, mlčeti zlato. To je věta, kterou už každý z nás někdy slyšel. Málokdo se podle ní ale opravdu řídí. A tak někdy mluvíme dřív, než myslíme. A dost často to má katastrofální důsledky. Zdrženlivost nebo jednoduše umění mlčet je základní komunikační dovedností, která vás nejen uchrání před přešlapy zaviněnými zbrklostí, ale pomůže vám také prohloubit konverzaci jako takovou a vaše vztahy s druhými. Co tedy zdrženlivost je a jak ji aplikovat v komunikaci?