Když to mezi kolegy neklape #2: Efektivní metody řešení konfliktů v pracovním prostředí
Znáte to - v každé organizaci se občas vyskytnou spory mezi zaměstnanci, nebo dokonce mezi členy týmu a jejich lídrem.
Ale co udělat, když se taková situace stane? Jak najít nejvhodnější řešení sporů? Direktivní rozhodnutí o tom, jak spor vyřešit často nestačí.
V tomto článku se podíváme na různé způsoby řešení sporů a pomůžeme vám najít ten nejlepší postup pro vaši organizaci.
O jaký konflikt jde?
V jednom z našich předchozích článků jsme psali o tom, proč je důležité vědět, o jaký typ konfliktu se jedná a jaké druhy sporů vůbec existují. Můžete si ho přečíst TADY>>
Při určování typu a výběru řešení konfliktů by organizace měly brát v potaz následující tři aspekty:
Povaha konfliktu: pokud konflikt neovlivňuje větší množství lidí, může k jeho vyřešení stačit neformální rozhovor mezi zúčastněnými stranami. Pokud je však konflikt závažnější a týká se více stran, může být zapotřebí formálnější přístup, například mediace.
Osobnost stran: při volbě přístupu k řešení konfliktu je třeba vzít v úvahu také osobnost zúčastněných osob. Některým osobám může například více vyhovovat neformální přístup, zatímco jiné mohou dávat přednost strukturovanějšímu a formálnějšímu procesu.
Cíle organizace: zvolený přístup by měl být v souladu s celkovými hodnotami a kulturou organizace a měl by podporovat její cíle a záměry.
A jak tedy konflikty řešit?
Zde je několik metod, jak řešit spory, které stojí za zvážení:
Komunikujte napřímo
Základním kamenem úspěšného řešení konfliktů na pracovišti je podpora přímé a osobní komunikace mezi zúčastněnými stranami. Když se lidé setkají tváří v tvář, mají šanci vyslechnout si navzájem své názory, porozumět si a najít společné řešení. Je důležité, aby komunikace probíhala v bezpečném a neutrálním prostředí, kde se všichni mohou cítit volně a bez obav z negativních důsledků své otevřenosti. Když jsou lidé ochotni naslouchat a respektovat názory druhých, mohou se konflikty rychle vyřešit a dokonce posílit vztahy mezi kolegy. (1)
Nicméně, tato metoda řešení sporů má také určité nevýhody. Například strany mohou být příliš emocionální nebo neschopné nalézt řešení, což může vést ke ztrátám času a z toho plynoucí frustraci. Kromě toho, pokud existuje mocenská nerovnováha mezi zúčastněnými stranami, může být jedna strana příliš dominantní a přehlížet potřeby druhé strany. Proto je důležité najít rovnováhu mezi podporou přímé komunikace a využitím dalších metod řešení sporů, aby bylo dosaženo optimálního výsledku.
Pomoc nebo zásah manažera
Zásah ze strany manažera je proces, při kterém se manažer nebo nadřízený zapojuje do řešení konfliktu na pracovišti. Tento typ řešení může být účinný v případě, že se jedná o konflikt mezi dvěma zaměstnanci a manažer má pravomoc prosadit řešení. Pokud například vznikne konflikt mezi dvěma členy týmu kvůli rozdělení úkolů, může manažer přidělit úkoly spravedlivě, s ohledem na silné stránky a pracovní vytížení každého z nich.
Manažer může také poskytnout vedení a podporu, aby pomohl zaměstnancům efektivně spolupracovat. Je však důležité si uvědomit, že v některých případech může být manažerský zásah vnímán jako neobjektivní a zaměstnanci nemusí řešení přijmout. V takových situacích mohou být vhodnější jiné formy řešení, například mediace.
Co je psáno, to je dáno: zásady, postupy a směrnice společnosti
Jasné firemní zásady a postupy mohou také pomoci předcházet konfliktům na pracovišti a řešit je. Organizace mohou vytvořit například kodex chování, který popisuje přijatelné chování a poskytuje pokyny pro řešení konfliktů. Formulací jasných očekávání mohou organizace zaměstnancům pomoci předcházet nedorozuměním a konfliktům.
Nicméně existují také nevýhody. Zásady a směrnice mohou být těžko aplikovatelné a vynucovatelné, pokud nejsou podpořeny vhodnými systémy a postupy pro kontrolu dodržování. Navíc mohou být tyto dokumenty pro mnoho zaměstnanců teoretické, jelikož je obtížnější představit v praxi. Proto je důležité, aby organizace nejen vytvořily zásady a směrnice, ale také se zaměřily na to, jak je převést do konkrétních akcí a situací v pracovním prostředí.
Předcházení tréninkem: školení a vzdělávání zaměstnanců
Toto řešení může pomoci předcházet konfliktům na pracovišti.
Poskytnutím školení zaměstnancům o efektivní komunikaci, týmové práci a dovednostech řešení konfliktů mohou organizace pomoci zaměstnancům lépe porozumět a zvládat vlastní emoce a reakce v konfliktních situacích. Je však vhodné zvážit, jakou formou je školení poskytováno.
Pro zlepšení komunikace jsou vždy vhodnější osobní workshopy, nikoli např. pasivní e-learning.
Některé konflikty mohou být však natolik závažné a emocionálně nabité, že může být obtížné je vyřešit pouze pomocí školení. V takových případech je nezbytné situaci deeskalovat a najít efektivní řešení, což může vyžadovat zapojení dalších odborníků, např. mediátora.
Zapojení mediátora zevnitř
Mediace s interním mediátorem může být účinným přístupem k řešení konfliktů na pracovišti. Mediátor funguje v rámci organizace jako neutrální strana. Tato osoba může pomoci stranám zapojeným do konfliktu identifikovat hlavní příčinu konfliktu a společně najít oboustranně přijatelné řešení. Výhodou interního mediátora je obeznámenost s organizační kulturou a zásadami a postupy společnosti.
Využití interního mediátora však může mít i své stinné stránky. Interní mediátor například nemusí být vnímán jako nestranný, pokud má blízký vztah k jedné ze stran zapojených do konfliktu. Je také důležité zajistit, aby interní mediátor pro účinné zprostředkování konfliktů disponoval potřebným vzděláním dovednostmi a zkušenostmi.
Pozvětě si mediátora zvenčí
V některých případech může být vhodnější využít k řešení konfliktů na pracovišti externího mediátora.
Externí mediátor je nestranná třetí osoba, která nemá na výsledku konfliktu vlastní zájem.
Může poskytnout nový pohled a pomoci stranám zapojeným do konfliktu vidět situaci z jiného úhlu pohledu.
Externí mediátoři mají často bohaté zkušenosti s řešením konfliktů a poskytují komplexnější přístup.
S využitím externího mediátora však mohou být spojeny náklady a řešení může trvat trochu déle, protože externí mediátor potřebuje čas na seznámení se se situací.
Před zapojením vyššího vedení nebo neutrální třetí strany do řešení konfliktu je zásadní pochopit jeho příčiny. Nalezení řešení, které pomůže naplnit požadavky všech zúčastněných, vyžaduje efektivní komunikaci a pochopení názorů a pozic. Efektivním zásahem lze napomoci ke snižování výskytu konfliktů, lepšímu soustředění zaměstnanců na práci, zvýšení produktivity, většímu pocitu podpory a vytvoření kultury otevřenosti, spolupráce a vzájemného respektu.
Organizace mohou využívat také kombinaci strategií k urovnání sporů na pracovišti a vybudování pozitivní pracovní atmosféry, která bude podporovat efektivní řešení sporů a zabraňovat tomu, aby se spory vymkly kontrole.
Pokud se vám dnešní článek s tipy líbil a chcete mít jistotu, že se o nových příspěvcích na blogu dozvíte jako první, přihlaste se k odběru našeho newsletteru.
Jaká opatření přijmete k urovnání pracovních sporů a k podpoře pozitivního pracovního prostředí ve vaší organizaci vy?
Změňte to.
Autorka článku: Veronika Vrábel Porteš
Zdroje:
(1) Spaho, K. (2013). Organizational communication and conflict management. Management-Journal of Contemporary Management Issues, 18(1), 103-118.
(2) Medina, F.J., Munduate, L., Dorado, M.A., Martínez, I. and Guerra, J.M. (2005). Types of intragroup conflict and affective reactions, Journal of Managerial Psychology, Vol. 20 No. 3/4, pp. 219-230.
(3) Lipsky, D., Seeber, R., Fincher, R. (2003). Emerging Systems for Managing Workplace Conflict: Lessons from American Corporations for Managers and Dispute Resolution Professionals. Industrial & Labor Relations Review. 57.
Odebírejte novinky ze světa komunikace!
Další zajímavé články? Máme:
Sedmero pro zvýšení osobní produktivity očima HR stratéga Milana Rataje
Životní tempo se zrychluje a zvyšují se také očekávání. Efektivní využívání času a zdrojů se ze sféry klišé posouvá do pozice jedné z klíčových dovedností. Od mnoha lidí slýchám, že se potýkají s problémem nízké produktivity a neschopností plně využívat svůj čas. Vliv na to může mít množství práce nebo nesoustředěnost, značný podíl mohou hrát i sociální sítě a informační smog.
5 tipů pro smysluplnější meetingy
Jak vypadá váš kalendář? Možná v něm svítí na sebe těsně navazující meetingy od rána do pozdního odpoledne. To vypadá jako skutečně produktivní den! Co když je ale realita taková, že běžíte (nebo se přepojujete) z jednoho meetingu na druhý a tak tak mezitím stíháte skočit na toaletu a pro kávu, jen abyste zjistili, že v případě dobré poloviny z nich by se nic nestalo, kdybyste tam vůbec nebyli? Dnes vám přinášíme popis pár nejčastějších nešvarů, které vedou k neefektivitě schůzek a doporučení, jak s nimi zatočit.
Jak zlepšit svoje vyjadřování #2: Jakou roli hraje úsměv a co dělat, když jsem nervózní
V první části článku jsme se podívali na obsah našich sdělení při prezentacích nebo jiných projevech a na neverbální komunikaci. A možná vás překvapil i vlastní hlas. V tomto druhém „díle” se podíváme na sílu úsměvu a na tipy, jak uvolnit stres a napětí. Dnes vám přinášíme popis pár nejčastějších nešvarů, které vedou k neefektivitě schůzek a doporučení, jak s nimi zatočit.
Jak zlepšit svoje vyjadřování #1: Váš obsah a řeč těla
Mluvíte někdy před skupinou lidí? Prezentujete? Pokud si chcete zlepšit své vyjadřovací schopnosti a zvědomit si svou neverbální i verbální komunikaci a být tak lepšími komunikačními partnery právě při přednesu nebo prezentacích, pak přesně pro vás může být tento článek. Je kompilací šestidílného seriálu, který vycházel formou příspěvků na LinkedIn a přinášíme ho ve dvoudílném článkovém „seriálu”.
Jak vybudovat mentoringový program na pracovišti
Přemýšlíte o zavedení mentoringového programu na vašem pracovišti? Přinášíme partnerský článek od Femme Palette, ve kterém najdete navrženou strukturu, kterou byste se měli řídit pro úspěšné vybudování mentoringového programu.
Když to mezi kolegy neklape #1: Typy konfliktů v pracovním prostředí
Konflikty na pracovišti jsou běžným jevem v každé organizaci a mohou mít zásadní vliv na celkovou produktivitu a morálku zaměstnanců. Mohou vznikat z různých důvodů, jako jsou rozdíly v názorech, špatná komunikace, soupeření o zdroje nebo dokonce osobnostní střety. Pokud se tyto konflikty neřeší, mohou eskalovat a způsobit rozpad komunikace, snížit motivaci a produktivitu. Proto je nezbytné, aby organizace měly dobře strukturovaný plán pro jejich efektivní řešení. V tomto článku se podíváme nejprve na sedm typických typů konfliktů na pracovišti a potom na cesty, kterými lze zmiňované situace řešit.
Lídr hrdinou v boji proti toxické produktivitě a prezentismu - TIPY pro vás!
Vést nešťastné lidi na pokraji vyhoření nechce asi žádný lídr. Nebo být tím, kdo je do tohoto krajního stavu nechá dojít nebo tomu dokonce nevědomky napomůže. Tým dlouhodobě frustrovaných nespokojených zaměstnanců totiž stěží dosáhne byť jen průměrných výsledků a i to za značně vysokou cenu.Proto je právě prevence nejlepším možným řešením. Před čím byste měli sebe a své lidi tedy bránit?
Co je digitální prezentismus a proč byste si na něj měli dávat pozor?
Označení „toxické“ se v poslední době používá pro čím dál více věcí. Ve spojení s firemní kulturou a celkovým firemním nastavením se často nejedná o přílišnou nadsázku. V práci trávíme velkou část svého dne a tak pokud je některý její aspekt škodlivě nastavený, pomalu ale jistě nás tráví a žene vstříc depresím, úzkosti a vyhoření… V předchozím článku jsme popsali nebezpečný fenomén toxické produktivity (pokud jste jej ještě něčetli a rádi byste, najdete ho ZDE >>). A právě v něm jsme už naťukli problém prezentismu, který jde často s toxickou produktivitou ruku v ruce.
Komunikace ve firmách aneb když komunikuješ jako „debil" (PODCAST)
Komunikace je hard skill a naprostý klíč k dlouhodobě dobrému fungování firem. Co vše dokáže nezvládnutá komunikace ve firmách zničit, kdo by měl být ve firmě vzorem správné komunikace a proč? Jakých chyb v komunikaci se nejčastěji dopouštíme nebo proč se bojíme otevřeně komunikovat ve firmách? Co je kontinuální mindset učení a jaký má dopad na konkurenceschopnost firmy? Dobrá komunikace je základem úspěchu.
Děláte toho dost? Aneb toxická produktivita a jak se s ní vypořádat
Byli jste dnes produktivní? A jak se to vlastně pozná? Možná se vám při pomyšlení na takové zhodnocení vlastního dne trochu svírá žaludek. Všichni totiž tak nějak cítíme, že ve společnosti zaměřené na rychlost, pokrok a výkon se příliš nenosí nicnedělání a odpočinek. Nebo minimálně ne to, že se k takové náplni dne otevřeně přihlásíte. S tím, jak se všichni snažíme využívat čas maximálně naplno a efektivním způsobem, ovšem přichází zdvižený prst. Není ta produktivita už toxická? Prospívá nám? Prospívá vůbec někomu?
Psychologické bezpečí #2: Konkrétní a funkční tipy, jak na něj
V předchozím článku jsme psali o tom, co je to psychologické bezpečí a proč je opravdu dobré se jím v organizaci zabývat. V tomto pokračování se podíváma na ryze praktické tipy, které vám pomohou psychologické bezpečí ve vaší firmě rozvíjet. Co tedy můžete dělat pro to, aby se lidé ve vaší firmě cítili dobře a bezpečně natolik, aby mohli upřímně a otevřeně sdílet svoje názory, pocity a myšlenky?
Psychologické bezpečí #1 Co to je a proč je důležité
Máte pocit, že můžete v týmu otevřeně hovořit o svých názorech? Můžete třeba vyjádřit nesouhlas, aniž by vás za to někdo potrestal nebo váš názor shodil? Pokud tomu tak není, pak vám v týmu chybí právě psychologické bezpečí. Psychologické bezpečí znamená, že se každý z nás v týmu nebojí přiměřeně riskovat, dělat chyby a rozhodnutí, nést jejich následky, pokládat otázky a říkat, že něco neví, nabízet své pohledy beze strachu z odsouzení, posměchu, nepřizpůsobivosti nebo nekompetence. Jinými slovy, tým není postaven na systému strachu.