Psychologické bezpečí #1 Co to je a proč je důležité
Leden 16, 2023
Máte pocit, že můžete v týmu otevřeně hovořit o svých názorech? Můžete třeba vyjádřit nesouhlas, aniž by vás za to někdo potrestal nebo váš názor shodil? Pokud tomu tak není, pak vám v týmu chybí právě psychologické bezpečí.
Psychologické bezpečí znamená, že se každý z nás v týmu nebojí přiměřeně riskovat, dělat chyby a rozhodnutí, nést jejich následky, pokládat otázky a říkat, že něco neví, nabízet své pohledy beze strachu z odsouzení, posměchu, nepřizpůsobivosti nebo nekompetence. Jinými slovy, tým není postaven na systému strachu.
To neznamená, že jsme na sebe v týmu jen pozitivní a všechno je „unicorns and rainbows“, že tam problémy neexistují nebo je zametáme pod koberec a středobodem vesmíru je pecková herna a jídlo zadara. Naopak.
Pocit bezpečí zvyšuje ochotu sdílet své myšlenky, názory a obavy. Díky tomu se průběžně zvyšuje naše komunikační sebevědomí, jsme otevřenější a schopnější otevírat i složitá nebo nepříjemná témata, na která bychom si jinak netroufli.
Důvěra nebo nic
Klíčovým slovem pro celý koncept psychologického bezpečí je důvěra. Lidé v organizacích s vysokou mírou důvěry mají lepší výsledky než zaměstnanci v organizacích, kde je tato míra nízká, pokud jde o úroveň energie, schopnost dobře spolupracovat s ostatními a délku setrvání v organizaci. Navíc, protože jsou lidé spokojeni se svým životem a zažívají méně chronického stresu, jsou produktivnější. (1)
Nedostatečné psychologické bezpečí a tím pádem neošetřování věcí, které nás štvou, působí jako pomalu otravující jed. Buď otráví naši motivaci a přestaneme se snažit, nebo nahlodá naši vůli zůstat součástí takové komunity a zvedneme kotvy.
Chybějící psychologické bezpečí může svým způsobem vést až k (mikro)traumatům, dopadům na osobní život a celkový wellbeing, ke zhoršení zdraví i špatné kvalitě rozhodování.
Symptomů je celá řada. Oproti tomu v organizacích, kde je vysoká hladina důvěry, je stres až o 74 % nižší, produktivita o polovinu vyšší, o 76 % je vyšší angažovanost, o 56 % vyšší míra ochoty spolupracovat a o 27 % nižší je míra fluktuace. (1,2)
Nedostatečné psychologické bezpečí není dobré ani pro firmu jako takovou, protože v lidech zabíjí inovaci a kreativitu - tam, kde se bojíme projevit svůj názor, těžko můžeme čekat zpochybnění statu quo. Jak tedy víme, že děláme věci nejlépe, jak můžeme, když většina mlčí? (3)
Navíc se to prodraží a to hodně. Náklady pro firmu zahrnují absence, obtíže s udržením vysoce kvalifikovaných lidí, nízkou úroveň angažovanosti, špatné získávání dovedností a nízkou úroveň kreativity. Výsledkem takového nastavení je nakonec podprůměrná značka zaměstnavatele a přetrvávající konkurenční nevýhoda. Firma, kterou probírají lidé ve skupině na facebooku „kam nechodit pracovat”. (2)
Zdravá kultura komunikace jako cesta k psychologickému bezpečí
Zdravá kultura komunikace v organizaci je taková, ve které je komunikace otevřená, upřímná a respektující. V takové kultuře jsou jednotlivci povzbuzováni ke sdílení svých myšlenek a nápadů a k aktivnímu naslouchání názorům ostatních.
Ve zdravé kultuře komunikace se zaměstnanci cítí dobře, protože mohou vyjádřit své názory a obavy bez strachu z odplaty nebo odsouzení. To vytváří prostředí důvěry a respektu, v němž jsou jednotlivci schopni efektivně spolupracovat, protože ví, že
a) budou vyslyšeni a za
b) je v jejich vlastním zájmu se projevit, protože to má dlouhodobý pozitivní vliv. (1)
Zdravá kultura komunikace je navíc taková, v níž existují jasné komunikační kanály a mantinely, co je a co není ok. To znamená, že informace jsou sdíleny otevřeně a transparentně a že existují systémy, které zajišťují, aby důležité informace byly včas sděleny všem relevantním osobám. A také třeba to, že máme nastaveno, kdy kdo pracuje a do kdy se očekávají odpovědi. (6)
Celkově je zdravá kultura komunikace pro úspěch organizace zásadní. Podporou otevřené a upřímné komunikace mohou organizace zásadně ovlivnit efektivitu pracovního prostředí a zvýšit míru spolupráce a produktivitu svých lidí napříč týmy. (3)
Je hlavně na leadrech, aby šli příkladem, vytvářeli prostor pro sdílení, poskytovali cílenou podporu těm, pro které je otevřenost nesnadná disciplína (lhostejno, jestli je to kvůli osobnímu nastavení nebo špatným zkušenostem z minulosti) a zdroje, které jejich lidem pomáhají růst a získávat vhodné nástroje.
Mluví se hodně o bezpečí, ale mluvme raději o nebezpečí
Psychologické nebezpečí v organizacích se může týkat celé řady faktorů, které mohou způsobit psychickou újmu nebo stres zaměstnanců. Mezi takové faktory bezesporu patří nedostatek důvěry a používání strachu k řízení lidí. Vysoká úroveň stresu nebo tlaku může vést až k vyhoření, úzkostem a depresím.
Dalším je netransparentní komunikace, kdy leadership nehraje čistou hru. Sděluje různé verze různým lidem různými kanály a vytváří tak živnou půdu, ze které tak snadno klíčí semínka drbů a „zaručených“ informací, které si lidé vyměňují u kafe v kuchyňkách.
Tento styl managementu komunikace vede k nedůvěře a zmatku. Vznikají nedorozumění. Nedostatek informací a tím pádem i podpory nebo zdrojů pak u některých lidí může vést k pocitům izolace, bezmoci, nespravedlnosti či frustrace. (6)
Týmy v psychologickém nebezpečí dělají méně chyb. To zní jako paradox, že? Pravdou ale je, že se jen bojí dělat riskantní rozhodnutí, případně se své chyby snaží zamaskovat nebo svést na někoho jiného - systém, klienty, vedení, vesmír… Protože dělat chyby není v takovém prostředí dobrou strategií pro přežití. (3)
Týmy, které se cítí bezpečně, dělají více chyb právě proto, že se nebojí jejich negativních dopadů. Nebojí se dělat chyby, protože vědí, že se z nich mohou něco nového naučit a nikdo jim za ně hlavy trhat nebude. Naopak, členové možnost týmového rozvoje společně ocení a to má přímý dopad na zvýšení psychologického bezpečí (5). Samozřejmostí je, že se nebavíme o chybách fatálních nebo v oblastech, kde chyby prostě dělat nelze.
Co tedy můžete dělat?
V druhé části článku se budeme věnovat praktickým tipům, které vám pomohou psychologické bezpečí ve vaší organizaci podpořit. Můžete se na něj těšit už příští týden! Pokud se tedy plánujete psychologickému bezpečí u vás víc věnovat, neváhejte a začněte malými kroky.
Ty nejzásadnější z nich už v příštím článku. A jestli nechcete o nic přijít, přihlaste se k odběru novinek z našeho blogu a
Změňte to.
Autor článku: Šimon Steffal
Zdroje:
(1) Zak, P. (2017). The Neuroscience of Trust Accenture. Harvard Business Review.
(2) Monet, T. (2022). Ensure psychological safety at work. Accenture.
(3) Edmondson, A. (2014) Building a psychologically safe workplace. TEDxHGSE.
(4) Measuring Psychological Safety.
(5) Edmondson, Amy & Lei, Zhike. (2014). Psychological Safety: The History, Renaissance, and Future of an Interpersonal Construct. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior.
(6) “Re:Work - Guide: Understand Team Effectiveness.” Re:Work - Guide: Understand Team Effectiveness, 2016.
Další zajímavé články? Máme:
Toxické myšlenkové vzorce a jak na ně
Každý člověk si žije tak trochu ve svém vlastním světě. Ten je unikátní a přímo odráží zkušenosti a vliv okolí, kterým daná osoba byla za dobu svého života vystavena. Problém nastane, když se tyto malé rozdíly spolu střetnou a ty na pohled nejzjevnější věci můžou být spouštěčem těch největších konfliktů. V takové situaci ztrácíme schopnost chápat pohled druhého a jeho vidění je v naší realitě nelogické a nemožné. Jak se tedy stane, že na první pohled očividnou skutečnost vnímáme tak zásadně rozdílně? Příčinou jsou naše mentální modely. Nikdo z nás totiž nevidí realitu takovou, jaká skutečně je. Obraz, který se nám tvoří v mysli, je souborem vzorců reprezentující naše minulé prožitky, životní přesvědčení, světonázor a k finálnímu výsledku přidáme i různá zkreslení. Dohromady naše mentální modely dávají mozaiku toho, jak si myslíme, že svět funguje.
Jak koučovací dovednosti ovlivní vaši komunikaci?
Co se stane, když se začnete učit koučovacím dovednostem: Začnete myslet i mluvit jinak. Na počátku bylo slovo. Je důležité, co říkáme. Tomu předchází to, co si myslíme. Ale mnoho lidí zůstane jen u těch slov, ať už vyřčených nebo těch v hlavš. Co je v životě hybnou silou, je čin. To, co uděláte. Ne to, co říkáte, že uděláte nebo o tom jen přemýšlíte. To je jako, když jdete na kurz xy, poslechnete si ho, ale informace z něj neuvedete do praxe. Nebo když čtete seberozvojové knížky. A tím čtením to skončí. Neuvedete získané vědomosti do svého reálného života.
Quo vadis, lídršite?
V lednu a únoru jsem na LinkedIn psal sedmidílný seriál na téma Očekávání od lídra v 21.století. Vycházel jsem z článku od Gallupu z předcovidového roku 2019 a revize z 2021 a zmapoval jsem sedm oblastí, ve kterých by měl lídr aktivně vystupovat, pojmenoval případná úskalí a také možné cesty, jak toto očekávání druhých naplnit. A to mě přivedlo na myšlenku napsat článek, který by se na leadership podíval z té druhé stránky. Tedy leaderSHITU (nebo krásně česky lídršitu). Soubory chování a přístupů, které jsou přesným opakem toho, jak bychom dnes měli/chtěli fungovat a tvořit moderní, lidské organizace, které umí pracovat se silnými stránkami lidí, jejich rozličnými osobnostmi a dovednostmi, přístupy a způsoby uvažování. Jak poznáte lídršit v praxi? Jak rozpoznáte, že vás vede člověk, který spadl do žumpy lídršitu? A co když vy sami vedete lidi - co vidíte, když se podíváte do zrcadla?
Pět zdrojů komunikačního nesouladu
Když učím své klienty mluvit anglicky, často narážíme na jeden z jejich typických strachů: „Co když mi druhá strana nebude rozumět?" Obava z jazykové bariéry je na místě, dokáže nám někdy pěkně zavařit. Když ale mluvíme všichni stejným jazykem, měla by být míra nedorozumění velmi nízká až nulová, ne? Když se nad tím zamyslíme, není to tak. I v situacích, kdy mluvíme s jiným rodilým mluvčím češtiny nebo jiného našeho rodného jazyka, který ovládáme perfektně, pozoruhodně často se stává, že si neporozumíme a potom řešíme vysvětlování, dodatečný kontext a snažíme se druhému vysvětlit, co jsme naším sdělením vlastně mysleli. Na vině je komunikační nesoulad. O co se jedná a jak se mu můžeme vyhnout?
Trénujte mezilidskou komunikaci s pomocí AI nástrojů
Rozšíření AI nástrojů může budit dojem, že mezilidská komunikace brzy nebude potřeba. V dnešní digitální éře je však komunikace klíčová. Ať už se jedná o profesní život, osobní vztahy, nebo online interakce, efektivní komunikace nám umožňuje dosahovat cílů, budovat si pevné vazby a žít spokojenější život. Díky AI dnes existují nástroje, které nám pomohou naše komunikační dovednosti posunout na další úroveň. Stačí jen chtít. Mezi ty nejrozšířenější patří nástroje generativní umělé inteligence jako Gemini od Google nebo ChatGPT od OpenAI. Tyto nástroje, poháněné umělou inteligencí, dokáží simulovat lidskou konverzaci a poskytovat nám cennou zpětnou vazbu na naše komunikační styly.
Vyšplhejte po žebříku úsudků k lepším závěrům
Kolik je jedna a jedna? Možná bez zaváhání řeknete, že dvě, a možná vás i dnes stejně jako v dětství udiví, že správná odpověď není takhle jednoznačná. Jedna a jedna totiž může být i 11. Co je to za blbost? To přece nedává smysl!? Ale ano. Dává. Když se na otázku podíváte pořádně. Tohle je jen jeden z příkladů hádanek, které jsme si navzájem rádi dávali hlavně jako děti. Jak jsme se ale mohli nechat tak nachytat i teď, když jsme dospělí a rádi o sobě uvažujeme jako o životem protřelých a zkušených?
Čtyři komunikační přešlapy, kterými spolehlivě odradíte každého kandidáta
Přilákat talentované kandidáty se v posledních letech stává poměrně náročnou disciplínou. Když už se do toho pustíte, dbejte na to, abyste své potenciální kandidáty zbytečně neodradili během výběrového řízení. V tomto článku se podíváme na čtyři nejčastější komunikační přešlapy, které k tomu mohou vést.
VIDEO: Malé experimenty jako klíč k růstu
Změnu vnímáme jako něco velkého. Je to v našich očích taková magie. Najednou si všimneme, že se člověk, kterého dobře známe, chová úplně jinak. Najednou třeba při konfliktu nekřičí, ale mlčí. Nebo si klademe otázku, jak se to stalo, že náš soused má najednou, jakoby ze dne na den o deset kilo míň?! Změna se ale skutečně neděje přes noc. K opravdové a trvalé změně, zejména pokud přijde na změnu vzorců chování, dochází vždy postupně po malých částečných úpravách. To, jak změnu vnímáme jako něco velkého, nás činí méně odvážnými se do ní pustit. V říjnu měl náš Šimon možnost vystoupit na TEDx konferenci na své Alma Mater UNYP v Praze a představit publiku v rámci svého talku koncept malých experimentů a toho, proč jsou klíčem ke smysluplnému a udržitelnému růstu. A to je rozhodně An Idea Worth Spreading. Tak nečekejte a hned si ho pusťte!
Jak (ne)mluvit tak, aby druzí chtěli poslouchat
Mluvení před publikem je velká věda. O dost větší, než by se mohlo zdát. A je úplně jedno, zda prezentujete kolegům výsledky svého týmu, přednášíte návrh před boardem, nebo mluvíte k publiku na konferenci. Máte skvěle připravenou prezentaci, kvalitní obsah a spoustu úderných myšlenek, které chcete předat. Bylo by škoda tohle všechno kompletně zabít špatnou formou. Ale vězte, že přesně tohle se děje až překvapivě příliš často. Určité formě veřejného mluvení se nevyhne téměř nikdo z nás. A pokud náhodou máte práci, při které nepotřebujete souvisle dlouhodobě mluvit k větším skupinám lidí, ani tak článek ještě nezavírejte. Existují totiž určité nešvary, které se promítají i do běžné konverzace a činí z našeho projevu pro posluchače někdy až nepříjemnou záležitost. Na co si tedy dát pozor a jak mluvit tak, aby druzí chtěli poslouchat?
Motivace, disciplína a jak nás ženou vpřed
Slova jako cíl, plán, nebo ukazatel pokroku patří dnes do slovníku asi každého z nás. Je jedno, jestli působíte ve výrobě, pracujete v kanceláři, vlastníte firmu nebo teprve studujete. Všichni víme, že je důležité vědět, kam jdeme, protože tím minimalizujeme riziko, že náš čas a úsilí vynaložíme zbytečně. Správně stanovený cíl je ale teprve začátkem cesty. Je důležité zajistit, abychom se na ni nejenom vydali, ale abychom na ní setrvali, drželi tempo a hýbali se, byť někdy pomalu, ale jistě směrem k vytoužené destinaci. Jakmile už se na cestu vyprávíme, velkou roli v našem setrvání na ní hrají motivace a disciplína. Dvě síly, které nás pohání kupředu, i když každá trochu jiným způsobem. Nevyplatí se spoléhat jen na jednu z nich, lepší strategií je seznámit se s oběma a umět je účelně využívat podle situace.
(Ne)komunikace ve firmě
Jak byste ohodnotili komunikaci ve svém týmu nebo celé firmě? Možná si říkáte, že funguje skvěle. Máte nastavené komunikační kanály, všichni znají společné dohody jak a kde co řešit a když někdo bude mít dotaz, dveře jsou otevřené. Stačí se zeptat. Možná to ale není všechno tak jednoduché. Co když se vaši lidé bojí otázku vznést? Mají snad strach z vás jako lídra? Odpověď nejen na tuto otázku v dnešním článku přináší Maja Bourková, rozmotávač myšlenek a průvodce podvědomím pro osobní i profesní život. Koučka a facilitátorka firemních kruhů, která se specializuje mimo jiné i na práci s emocemi ve firmě.
Dvakrát mlč, jednou mluv aneb zdrženlivost v komunikaci
Mluviti stříbro, mlčeti zlato. To je věta, kterou už každý z nás někdy slyšel. Málokdo se podle ní ale opravdu řídí. A tak někdy mluvíme dřív, než myslíme. A dost často to má katastrofální důsledky. Zdrženlivost nebo jednoduše umění mlčet je základní komunikační dovedností, která vás nejen uchrání před přešlapy zaviněnými zbrklostí, ale pomůže vám také prohloubit konverzaci jako takovou a vaše vztahy s druhými. Co tedy zdrženlivost je a jak ji aplikovat v komunikaci?