Jak vybudovat mentoringový program na pracovišti

Březen 9, 2023

Přemýšlíte o zavedení mentoringového programu na vašem pracovišti? Přinášíme partnerský článek od Femme Palette, ve kterém najdete navrženou strukturu, kterou byste se měli řídit pro úspěšné vybudování mentoringového programu.

Struktura je klíčová

Pokud chcete být schopni sledovat úspěšnost programu, je důležité dát mu jasnou strukturu. Vaším úkolem je nejen pomoci mentees najít vhodné mentory, ale musíte také zajistit, aby z mentoringových sezení něco měli. Struktura pomáhá dát mentees i mentorům jasnou představu o tom, jaký se od nich očekává závazek a co mohou naopak očekávat oni.

Při vytváření struktury mentoringového programu byste měli myslet na následující věci:

Délka trvání: Jak dlouho chcete, aby program trval? Mentoring je o budování dlouhodobého vztahu založeného na důvěře, proto by i program měl být dlouhodobý a trvat minimálně 3 až 12 měsíců.
Formát: Chcete, aby program probíhal uzavřeně, nebo jej chcete otevřít všem ve vaší organizaci? Možná si myslíte, že mentoringová setkání by měla probíhat osobně, aby se obě strany sobě navzájem otevřely, nicméně v dnešní době jsou lidé zvyklí i na mentoringová setkání na dálku. Vždy je dobré zeptat se mentees a mentorů na jejich preference, když je dáváte dohromady.
Zaměření: Jedna z největších výhod mentoringového programu spočívá v tom, že může být zaměřen na různá témata. Můžete ve vaší organizaci nabídnout různé typy mentoringu, například zaměřené na rozvoj vedoucích pracovníků, kdy program otevřete manažerům, nebo na rozvoj talentů se zaměřením na pomoc zaměstnancům s růstem v jejich rolích, nebo mentoring zaměřený na diverzitu, kdy vyberete členy marginalizovaných skupin ve vaší společnosti a nabídnete jim mentoring. Výběr zaměření programu dává mentees a mentorům přesnou představu o tom, co by měli v programu očekávat.

Výběr vhodných kandidátů

Když definujete strukturu programu, měli byste nejprve najít vhodné mentory. Nechcete přeci mít spoustu mentees, kteří se o program zajímají, a jen několik lidí připravených je mentorovat.

Jak vybrat mentory do programu

Mentoři jsou lidé, kteří buď chtějí někomu pomoci v kariéře, protože i jim někdo pomohl, když začínali, nebo chtějí mentorováním získat nové dovednosti. Bez ohledu na to, jaký je důvod, měli byste si jejich motivaci ověřit v přihlašovacím procesu. Nejjednodušší je vytvořit pro mentory přihlášku, kde se zeptáte na jejich motivaci a seznam jejich dovedností a oblastí, ve kterých mohou svým mentees pomoci.

Jak vybrat mentees

Podobně jako u mentorů je velmi důležitá motivace menteeho. Nejlepších výsledků dosáhnete, když se mentees do programu přihlásí, protože sami chtějí, a ne proto, že jim to někdo nařídil. Při přihlašování je důležité pečlivě vybírat mentees tak, aby byli odhodlaní a respektovali mentorův čas. V procesu přihlašování byste se měli mentees ptát na jejich motivaci a oblasti, ve kterých se chtějí zlepšit. Můžete se také zeptat na jejich ideální profil mentora, abyste mohli najít takového mentora, který bude odpovídat jejich očekáváním.

Jak k sobě přiřadit mentory a mentees

Aby bylo spárování mentorů a mentees úspěšné, musíte si v procesu stanovit určitá kritéria. Nejlepším způsobem je položit cílenou otázku v přihlášce pro mentora (S čím můžete pomoci svému menteemu?) a podobně se zeptat i menteeho (S čím potřebujete pomoci?). Znáte-li tyto informace, snáze najdete vhodné dvojice.

Zde je několik dalších kritérií pro přiřazení, která můžete použít ve formulářích přihlášky:

Zaměření mentoringu (napr. leadership, soft skills, hard skills, kariérní růst, povýšení apod.)
Roky praxe (někteří mentee mohou požadovat někoho velmi seniorního, nebo někoho mladšího pro reverzní mentoring)
Ideální profil mentora
Preferovaná pozice v rámci organizace (někteří mentees mohou preferovat spojení s někým, kdo je jim v organizační struktuře blíže, někteří mohou dát přednost někomu "zvenčí")
Pohlaví (například některým ženským mentees může být příjemnější otevřít se ženské mentorce)
Formát schůzek (někteří mentees mohou dávat přednost osobnímu setkání s mentorem)

Měření dopadu mentoringových setkání a úspěšnosti programu

Chcete-li vytvořit úspěšný mentoringový program, musíte také měřit jeho výsledky. Můžete například mentees požádat, aby si stanovili cíle, kterých chtějí v rámci mentoringu dosáhnout. Dobrým příkladem může být stanovení cílů prostřednictvím systému SMART, kde každý cíl musí být specifický, měřitelný, dosažitelný, realistický a časově vymezený.

Formulaci cílů můžete po mentees požadovat i v přihlášce do programu. Mentees i mentoři tak budou vědět, na co se mají zaměřit a jak měřit úspěch. Stanovené cíle pomohou definovat náplň schůzek a na konci programu budete vědět, zda mentees cílů dosáhli, nebo ne. Může to být jeden z vašich ukazatelů pro měření dopadu mentoringových setkání a celého programu.

Existují i další způsoby, jak měřit dopad programu. V procesu přihlašování můžete požádat mentees, aby zhodnotili dovednosti, na které se budou v rámci mentoringu zaměřovat. Zlepšování těchto dovedností můžete průběžně sledovat tak, že budete pravidelně sbírat zpětnou vazbu a požádáte je o závěrečné hodnocení.

Oblasti sledování úspěšnosti mentoringového programu mohou být následující:

Naplnění SMART cílů
Hodnocení dovedností
Spokojenost s programem
Spokojenost s mentorem
Počet mentoringových schůzek

Jak pomoci mentees a mentorům k úspěchu

Je pravděpodobné, že pro řadu mentees a mentorů se bude jednat o první zkušenost s mentoringem. Měli byste proto zajistit, aby obě strany věděly, co od mentoringu očekávat. Můžete buď vytvořit informační zdroj, který bude k dispozici po celou dobu programu, nebo můžete uspořádat zahajovací akci pro mentees a pro mentory, kde obě strany provedete programem a správně nastavíte jejich očekávání.

Informační portál pro mentees by jim měl odpovědět na otázky:

Co mám s mentorem probírat?
Jak si s mentorem vytvořit vztah?
Jak poskytovat mentorovi zpětnou vazbu?
Jak mohu být dobrý mentee?

Informační portál pro mentory by jim měl odpovědět na otázky:

Co je a co není mentoring? (mentoring vs. koučování)
Jak strukturovat mentoringové schůzky?
Co sdílet na mentoringových schůzkách?
Jak pomoci menteemu definovat a stanovit si cíle SMART?

Někteří mentoři již mohou být zkušení a nebudou potřebovat pomoc, ale aby byl program úspěšný, měli byste se ujistit, že každý zná svou roli v mentoringu.

Propagace programu v rámci organizace

Máte už připraveno vše ke spuštění mentoringového programu ve vaší organizaci, ale nevíte, jak vzbudit zájem zaměstnanců o to, aby se stali mentory nebo mentees? Některé potenciální mentory možná budete potřebovat přesvědčit, proč do toho jít.

Můžete například uspořádat akci s názvem Úvod do mentoringu, kde vysvětlíte, co je mentoring a jaké výhody z něj plynou pro mentees i mentory.

Pokud znáte někoho, kdo má s mentoringem zkušenosti, pozvěte ho, aby se o ně během akce podělil. Vždy je lepší slyšet o zkušenostech někoho, kdo mentoringem již prošel.

Taková akce vám může pomoci s tím, aby se o programu začalo mluvit. V kombinaci s akcí můžete také požádat manažery o pomoc tím, že nominují lidi, se kterými pracují, aby se stali mentory nebo mentees.

Doufáme, že vám tato šablona pomůže vytvořit úspěšný mentoringový program ve vaší organizaci.

Autorství článku: Femme Palette

Zdroje:

1. https://www.femmepalette.com/blog-posts/mentoring-in-the-workplace

Další zajímavé články? Máme:

Jak koučovací dovednosti ovlivní vaši komunikaci?

Co se stane, když se začnete učit koučovacím dovednostem: Začnete myslet i mluvit jinak. Na počátku bylo slovo. Je důležité, co říkáme. Tomu předchází to, co si myslíme. Ale mnoho lidí zůstane jen u těch slov, ať už vyřčených nebo těch v hlavš. Co je v životě hybnou silou, je čin. To, co uděláte. Ne to, co říkáte, že uděláte nebo o tom jen přemýšlíte. To je jako, když jdete na kurz xy, poslechnete si ho, ale informace z něj neuvedete do praxe. Nebo když čtete seberozvojové knížky. A tím čtením to skončí. Neuvedete získané vědomosti do svého reálného života.

Quo vadis, lídršite?

V lednu a únoru jsem na LinkedIn psal sedmidílný seriál na téma Očekávání od lídra v 21.století. Vycházel jsem z článku od Gallupu z předcovidového roku 2019 a revize z 2021 a zmapoval jsem sedm oblastí, ve kterých by měl lídr aktivně vystupovat, pojmenoval případná úskalí a také možné cesty, jak toto očekávání druhých naplnit. A to mě přivedlo na myšlenku napsat článek, který by se na leadership podíval z té druhé stránky. Tedy leaderSHITU (nebo krásně česky lídršitu). Soubory chování a přístupů, které jsou přesným opakem toho, jak bychom dnes měli/chtěli fungovat a tvořit moderní, lidské organizace, které umí pracovat se silnými stránkami lidí, jejich rozličnými osobnostmi a dovednostmi, přístupy a způsoby uvažování. Jak poznáte lídršit v praxi? Jak rozpoznáte, že vás vede člověk, který spadl do žumpy lídršitu? A co když vy sami vedete lidi - co vidíte, když se podíváte do zrcadla?

Pět zdrojů komunikačního nesouladu

Když učím své klienty mluvit anglicky, často narážíme na jeden z jejich typických strachů: „Co když mi druhá strana nebude rozumět?" Obava z jazykové bariéry je na místě, dokáže nám někdy pěkně zavařit. Když ale mluvíme všichni stejným jazykem, měla by být míra nedorozumění velmi nízká až nulová, ne? Když se nad tím zamyslíme, není to tak. I v situacích, kdy mluvíme s jiným rodilým mluvčím češtiny nebo jiného našeho rodného jazyka, který ovládáme perfektně, pozoruhodně často se stává, že si neporozumíme a potom řešíme vysvětlování, dodatečný kontext a snažíme se druhému vysvětlit, co jsme naším sdělením vlastně mysleli. Na vině je komunikační nesoulad. O co se jedná a jak se mu můžeme vyhnout?

Trénujte mezilidskou komunikaci s pomocí AI nástrojů

Rozšíření AI nástrojů může budit dojem, že mezilidská komunikace brzy nebude potřeba. V dnešní digitální éře je však komunikace klíčová. Ať už se jedná o profesní život, osobní vztahy, nebo online interakce, efektivní komunikace nám umožňuje dosahovat cílů, budovat si pevné vazby a žít spokojenější život. Díky AI dnes existují nástroje, které nám pomohou naše komunikační dovednosti posunout na další úroveň. Stačí jen chtít. Mezi ty nejrozšířenější patří nástroje generativní umělé inteligence jako Gemini od Google nebo ChatGPT od OpenAI. Tyto nástroje, poháněné umělou inteligencí, dokáží simulovat lidskou konverzaci a poskytovat nám cennou zpětnou vazbu na naše komunikační styly.

Vyšplhejte po žebříku úsudků k lepším závěrům

Kolik je jedna a jedna? Možná bez zaváhání řeknete, že dvě, a možná vás i dnes stejně jako v dětství udiví, že správná odpověď není takhle jednoznačná. Jedna a jedna totiž může být i 11. Co je to za blbost? To přece nedává smysl!? Ale ano. Dává. Když se na otázku podíváte pořádně. Tohle je jen jeden z příkladů hádanek, které jsme si navzájem rádi dávali hlavně jako děti. Jak jsme se ale mohli nechat tak nachytat i teď, když jsme dospělí a rádi o sobě uvažujeme jako o životem protřelých a zkušených?

Čtyři komunikační přešlapy, kterými spolehlivě odradíte každého kandidáta

Přilákat talentované kandidáty se v posledních letech stává poměrně náročnou disciplínou. Když už se do toho pustíte, dbejte na to, abyste své potenciální kandidáty zbytečně neodradili během výběrového řízení. V tomto článku se podíváme na čtyři nejčastější komunikační přešlapy, které k tomu mohou vést.

VIDEO: Malé experimenty jako klíč k růstu

Změnu vnímáme jako něco velkého. Je to v našich očích taková magie. Najednou si všimneme, že se člověk, kterého dobře známe, chová úplně jinak. Najednou třeba při konfliktu nekřičí, ale mlčí. Nebo si klademe otázku, jak se to stalo, že náš soused má najednou, jakoby ze dne na den o deset kilo míň?! Změna se ale skutečně neděje přes noc. K opravdové a trvalé změně, zejména pokud přijde na změnu vzorců chování, dochází vždy postupně po malých částečných úpravách. To, jak změnu vnímáme jako něco velkého, nás činí méně odvážnými se do ní pustit. V říjnu měl náš Šimon možnost vystoupit na TEDx konferenci na své Alma Mater UNYP v Praze a představit publiku v rámci svého talku koncept malých experimentů a toho, proč jsou klíčem ke smysluplnému a udržitelnému růstu. A to je rozhodně An Idea Worth Spreading. Tak nečekejte a hned si ho pusťte!

Jak (ne)mluvit tak, aby druzí chtěli poslouchat

Mluvení před publikem je velká věda. O dost větší, než by se mohlo zdát. A je úplně jedno, zda prezentujete kolegům výsledky svého týmu, přednášíte návrh před boardem, nebo mluvíte k publiku na konferenci. Máte skvěle připravenou prezentaci, kvalitní obsah a spoustu úderných myšlenek, které chcete předat. Bylo by škoda tohle všechno kompletně zabít špatnou formou. Ale vězte, že přesně tohle se děje až překvapivě příliš často. Určité formě veřejného mluvení se nevyhne téměř nikdo z nás. A pokud náhodou máte práci, při které nepotřebujete souvisle dlouhodobě mluvit k větším skupinám lidí, ani tak článek ještě nezavírejte. Existují totiž určité nešvary, které se promítají i do běžné konverzace a činí z našeho projevu pro posluchače někdy až nepříjemnou záležitost. Na co si tedy dát pozor a jak mluvit tak, aby druzí chtěli poslouchat?

Motivace, disciplína a jak nás ženou vpřed

Slova jako cíl, plán, nebo ukazatel pokroku patří dnes do slovníku asi každého z nás. Je jedno, jestli působíte ve výrobě, pracujete v kanceláři, vlastníte firmu nebo teprve studujete. Všichni víme, že je důležité vědět, kam jdeme, protože tím minimalizujeme riziko, že náš čas a úsilí vynaložíme zbytečně. Správně stanovený cíl je ale teprve začátkem cesty. Je důležité zajistit, abychom se na ni nejenom vydali, ale abychom na ní setrvali, drželi tempo a hýbali se, byť někdy pomalu, ale jistě směrem k vytoužené destinaci. Jakmile už se na cestu vyprávíme, velkou roli v našem setrvání na ní hrají motivace a disciplína. Dvě síly, které nás pohání kupředu, i když každá trochu jiným způsobem. Nevyplatí se spoléhat jen na jednu z nich, lepší strategií je seznámit se s oběma a umět je účelně využívat podle situace.

(Ne)komunikace ve firmě

Jak byste ohodnotili komunikaci ve svém týmu nebo celé firmě? Možná si říkáte, že funguje skvěle. Máte nastavené komunikační kanály, všichni znají společné dohody jak a kde co řešit a když někdo bude mít dotaz, dveře jsou otevřené. Stačí se zeptat. Možná to ale není všechno tak jednoduché. Co když se vaši lidé bojí otázku vznést? Mají snad strach z vás jako lídra? Odpověď nejen na tuto otázku v dnešním článku přináší Maja Bourková, rozmotávač myšlenek a průvodce podvědomím pro osobní i profesní život. Koučka a facilitátorka firemních kruhů, která se specializuje mimo jiné i na práci s emocemi ve firmě.

Dvakrát mlč, jednou mluv aneb zdrženlivost v komunikaci

Mluviti stříbro, mlčeti zlato. To je věta, kterou už každý z nás někdy slyšel. Málokdo se podle ní ale opravdu řídí. A tak někdy mluvíme dřív, než myslíme. A dost často to má katastrofální důsledky. Zdrženlivost nebo jednoduše umění mlčet je základní komunikační dovedností, která vás nejen uchrání před přešlapy zaviněnými zbrklostí, ale pomůže vám také prohloubit konverzaci jako takovou a vaše vztahy s druhými. Co tedy zdrženlivost je a jak ji aplikovat v komunikaci?

VIDEO PODCAST: Jak motivovat a vzdělávat zaměstnance a zároveň nezapomínat na sebe

Proč je důležité interní vzdělávání a seberozvoj? Co je třeba si uvědomit, než k nim přistoupíte? Jak k nim motivovat své zaměstnance i sám sebe? Kolik času bychom jim měli věnovat? Jak měřit výsledky a jejich reálný dopad? Na všechny tyhle otázky odpovídal Šimon Steffal, náš CVO v podcastu DoToho! s Janem Coufalem. Hlavním tématem byla motivace a vzdělávání zaměstnanců.

<< Zpět na hlavní stránku blogu