Jak se mění vztahy mezi firmami a zaměstanci, aneb nový normál na pracovním trhu

Svět módy není jediný, ve kterém se vyplatí sledovat aktuální trendy. Pracovní trh má také své významné hybatele a těm se musí každá firma  více či méně přizpůsobit. Jsou to prostě pravidla hry, která se dynamicky mění v závislosti na mnoha aspektech. Takže pokud nechcete na pomyslnou střídačku, je lepší mít se na pozoru. Bezprecedentní období pandemie zbouralo poslední zbytky starých struktur a generace Z, která pomalu vstupuje na trh práce a brzy bude tvořit většinu dostupné pracovní síly (1), vznáší otázku „kdo tady vlastně potřebuje koho?“. 

Není to ale jen o zaměstnancích budoucích. I ti, kteří už roky pracují pro jednu firmu mohou momentálně svou loajalitu zvažovat. Možnost práce on-line odkudkoli mnohým z nich otevírá dveře ke kariéře v jiné společnosti či dokonce zemi (4). A tak se pod tlakem všech těchto faktorů vztah mezi zaměstnanci a firmami vyvíjí. A to velmi dynamickým způsobem.


Lidé jako zdroj vs lidé jako kapitál


I když termíny „lidské zdroje“ a „lidský kapitál“ znějí velmi podobně, v tomto případě se nejedná o slovíčkaření. Každý z nich totiž do jisté míry také vyjadřuje, jak své lidi firma vnímá. Zdroje reprezentují pracovní sílu jako veličinu a řeší, zda má firma dostatek lidí s odpovídající kvalifikací pro daný úkol, a zda jsou schopnosti zaměstnanců efektivně využívány. Práce s lidskými zdroji se tedy zaměřuje spíše na jednotlivé úkoly a to, zda jsou plněny správnými lidmi (2).

Oproti tomu slovo kapitál odkazuje na potenciál. Lidský kapitál pracuje s talenty, nadáním a predispozicemi lidí a snaží se je co nejlépe alokovat a rozvíjet. A právě tento rozvoj často představuje pro firmy investici. Podpoří zaměstnance v získání kvalifikace nebo nové dovednosti s vidinou toho, že takový pokrok přinese později ovoce také celé firmě (2).

Ale podle toho, co uvádí Deloitte (3) ve svém výhledu budoucích možných scénářů vývoje vztahu mezi firmou a zaměstnanci, se dost možná firmy nemusejí této „sklizně“ dočkat. Vazby mezi společnostmi a jejich pracovníky jsou totiž momentálně dle jejich zjištění narušené. Pandemie vystřelila nároky na obou stranách do výšin a je nutno uznat, že většina firem opravdu podpořila své zaměstnance v nejvyšší možné míře. Ti ji za to odměnili poctivou prací a inovativními řešeními, která by za jiných okolností pravděpodobně vznikala dlouhé roky. Ale i přestože se v krizi obě strany semkly, požadavky na každé z nich se zvýšily a přestávají se potkávat.


Klíčové faktory a vize budoucnosti


Při svém modelování budoucích možných scénářů se Deloitte (3) zaměřuje na dvě klíčové oblasti, které budou mít rozhodující vliv na charakter vývoje vztahu pracovní síly a zaměstnavatelů.

Prvním z nich je talent a jeho dostupnost. Tento faktor není žádnou novinkou, právě naopak v posledních letech rostl na významu. Souvisí to s tím, že pracovní pozice jsou čím dál specifičtější a pro firmy se tak proces nalezení člověka s odpovídající sadou dovedností stal náročnějším.

Pokud už takový kandidát existuje, je si vědom své hodnoty a nebojí se říct si o nadstandardní ohodnocení. Vyšší nároky na své zaměstnavatele mají také zástupci generace Z, která právě vstupuje na pracovní trh. Firmy tedy musí dobře zvažovat, zda investovat do rozvoje stávajících zaměstnanců, náboru nových pracovníků nebo strojů, které lidskou sílu v některých oblastech dokáží nahradit.

Neméně významnou roli budou hrát vláda a její regulace nového trhu práce. Deloitte (3) upozorňuje na to, že různé regulace ze strany států jsou momentálně na nejvyšším bodě, co kdy byly. Jedná se přitom o celou škálu oblastí, jako například dovolený vliv na klima, zastoupení menšin nebo růst minimální mzdy.

Vlády také určují jak náročné bude pro firmy tvořit nové pracovní příležitosti v regionech nebo získávat pracovníky v jiných zemích. Spolu s mnoha dalšími faktory právě tyto dva nejvýrazněji formují čtyři ilustrativní scénáře, které může vývoj vztahu firem a zaměstnanců následovat. Záleží přitom na kombinaci jejich vlivu a síly.

Práce jako móda

První scénář načrtává z pohledu zaměstnavatelů vysoce konkurenční prostředí, ve kterém budou muset nejen sledovat své konkurenty, ale také rychlé trendy a momentální rozpoložení zaměstnanců. Tomu se také budou muset být schopny velmi rychle přizpůsobit.

Takový vztah je reakční. Firma se cítí nucena reagovat na vnější podněty a vnitřní preference zaměstnanců, na budování udržitelné pracovní síly nezbývá příliš času. Tento scénář nám přinese spojení nízkého množství dostupného talentu a nižší míra vládní regulace.

Válka talentů

Druhým extrémem je opět vysoce konkurenční prostředí, ale z hlediska kandidátů, kteří v přemíře talentů na trhu bojují o několik volných pracovních míst. Jedná se o neosobní vztah, firmy vnímají zaměstnance jako snadno zastupitelné a nahraditelné. Pracovníci bojují mezi sebou navzájem, na budování vztahu se zaměstnavatelem jim nezbývá kapacita. Tomuto vývoji přeje kombinace velkého množství dostupného talentu a nízkých zásahů vlády do trhu práce.

Práce je jen práce

Snaha o aktuálně velmi skloňovaný „work-life balance“ se vytratí. Organizace i zaměstnanci vnímají práci a osobní život jako dvě vzdálené roviny. Fungují na bázi profesionálního vztahu, kdy každá strana plní své povinnosti a totéž očekává od té druhé.

Obě strany předpokládají, že zaměstnanci hledají životní naplnění ve svých aktivitách mimo pracovní dobu. Takovou budoucnost nám předkládá vyšší vliv vlády a nižší množství dostupného talentu.

Všemocné poslání

Vztah mezi zaměstnanci a zaměstnavateli je dán společným cílem a posláním. Jedná se o komunitární vztah, ve kterém obě strany mají stejný cíl. Na něm je také založena jejich spolupráce. V tomto scénáři se pojí vyšší vliv vlády a také větší množství dostupných talentů.


Tyto čtyři scénáře mohou působit jako takový divoký západ. Nemusíte ale ještě panikařit a snažit se vybrat to nejmenší zlo. Budoucnost je nejistá a tyto návrhy jsou jen ilustrativní a poněkud extrémní.

Skutečná podoba prostředí bude jednak kombinací prvků dvou nebo více z uvedených scénářů a jednak bude do vysoké míry udávána povahou odvětví firmy a jejími požadavky na své zaměstnance. Roli hraje i region působení a rozdíly jsou v detailech. Firmy i jednotlivci jako živí aktéři mají možnost spoluutvářet svoji realitu.

Částečně tedy bude platit, že jaké si to uděláte, takové to budete mít. Jen jedno je téměř jisté. Trendu „univerzality“ zvoní hrana a individualizovanost se stává novou normou. 


A jakým směrem se vydáte vy?


I přesto, že se tedy vlny pracovního trhu zdají rozbouřené, je možné určit si kurz směrem k pro vaši firmu přijatelné budoucnosti. Jistě můžete k této situaci zaujmout celou řadu postojů, Deloittey například zmiňuje, že některé firmy si volí cestu instinktivní reakce. Ta však zůstává pouze reakcí a nenabízí žádnou konstruktivní strategii pro pohyb vpřed. Dostatečné není ani setrvávání v módu přežití s vidinou toho, že vlivy faktorů brzy pominou a vše bude stejné, jako dřív.

V takovém případě sice firma pravděpodobně skutečně přežije, ztrácí však jakoukoli kontrolu a možnost situaci využít ve svůj prospěch, což z dlouhodobého hlediska také není vhodné (3).

Cestou vpřed je změna nastavení myšlení, v níž je zásadním krokem přijetí kontinuální změny. Pohlížení na změnu a narušení starých struktur jako na katalyzátor vývoje je klíčovým konceptem pro myšlení orientované na prosperitu (3).

A pokud se obáváte budoucnosti a nevíte, jak se jí postavit, pamatujte na důležitost správného nastavení mysli a

Změňte to.


Autor článku: Gabriela Gargošová

Zdroje:

(1) Generace Z přichází na trh práce s novými prioritami. Grafton.
(2) What is the difference between human capital and human resources. Smart capital mind.
(3) Human Capital Trends. Deloitte.
(4) Work Trend Index. Microsoft.


Další zajímavé články? Máme:


Změňte to.