Jak se mění vztahy mezi firmami a zaměstanci, aneb nový normál na pracovním trhu
Leden 2, 2023
Svět módy není jediný, ve kterém se vyplatí sledovat aktuální trendy. Pracovní trh má také své významné hybatele a těm se musí každá firma více či méně přizpůsobit. Jsou to prostě pravidla hry, která se dynamicky mění v závislosti na mnoha aspektech. Takže pokud nechcete na pomyslnou střídačku, je lepší mít se na pozoru. Bezprecedentní období pandemie zbouralo poslední zbytky starých struktur a generace Z, která pomalu vstupuje na trh práce a brzy bude tvořit většinu dostupné pracovní síly (1), vznáší otázku „kdo tady vlastně potřebuje koho?“.
Není to ale jen o zaměstnancích budoucích. I ti, kteří už roky pracují pro jednu firmu mohou momentálně svou loajalitu zvažovat. Možnost práce on-line odkudkoli mnohým z nich otevírá dveře ke kariéře v jiné společnosti či dokonce zemi (4). A tak se pod tlakem všech těchto faktorů vztah mezi zaměstnanci a firmami vyvíjí. A to velmi dynamickým způsobem.
Lidé jako zdroj vs lidé jako kapitál
I když termíny „lidské zdroje“ a „lidský kapitál“ znějí velmi podobně, v tomto případě se nejedná o slovíčkaření. Každý z nich totiž do jisté míry také vyjadřuje, jak své lidi firma vnímá. Zdroje reprezentují pracovní sílu jako veličinu a řeší, zda má firma dostatek lidí s odpovídající kvalifikací pro daný úkol, a zda jsou schopnosti zaměstnanců efektivně využívány. Práce s lidskými zdroji se tedy zaměřuje spíše na jednotlivé úkoly a to, zda jsou plněny správnými lidmi (2).
Oproti tomu slovo kapitál odkazuje na potenciál. Lidský kapitál pracuje s talenty, nadáním a predispozicemi lidí a snaží se je co nejlépe alokovat a rozvíjet. A právě tento rozvoj často představuje pro firmy investici. Podpoří zaměstnance v získání kvalifikace nebo nové dovednosti s vidinou toho, že takový pokrok přinese později ovoce také celé firmě (2).
Ale podle toho, co uvádí Deloitte (3) ve svém výhledu budoucích možných scénářů vývoje vztahu mezi firmou a zaměstnanci, se dost možná firmy nemusejí této „sklizně“ dočkat. Vazby mezi společnostmi a jejich pracovníky jsou totiž momentálně dle jejich zjištění narušené. Pandemie vystřelila nároky na obou stranách do výšin a je nutno uznat, že většina firem opravdu podpořila své zaměstnance v nejvyšší možné míře. Ti ji za to odměnili poctivou prací a inovativními řešeními, která by za jiných okolností pravděpodobně vznikala dlouhé roky. Ale i přestože se v krizi obě strany semkly, požadavky na každé z nich se zvýšily a přestávají se potkávat.
Klíčové faktory a vize budoucnosti
Při svém modelování budoucích možných scénářů se Deloitte (3) zaměřuje na dvě klíčové oblasti, které budou mít rozhodující vliv na charakter vývoje vztahu pracovní síly a zaměstnavatelů.
Prvním z nich je talent a jeho dostupnost. Tento faktor není žádnou novinkou, právě naopak v posledních letech rostl na významu. Souvisí to s tím, že pracovní pozice jsou čím dál specifičtější a pro firmy se tak proces nalezení člověka s odpovídající sadou dovedností stal náročnějším.
Pokud už takový kandidát existuje, je si vědom své hodnoty a nebojí se říct si o nadstandardní ohodnocení. Vyšší nároky na své zaměstnavatele mají také zástupci generace Z, která právě vstupuje na pracovní trh. Firmy tedy musí dobře zvažovat, zda investovat do rozvoje stávajících zaměstnanců, náboru nových pracovníků nebo strojů, které lidskou sílu v některých oblastech dokáží nahradit.
Neméně významnou roli budou hrát vláda a její regulace nového trhu práce. Deloitte (3) upozorňuje na to, že různé regulace ze strany států jsou momentálně na nejvyšším bodě, co kdy byly. Jedná se přitom o celou škálu oblastí, jako například dovolený vliv na klima, zastoupení menšin nebo růst minimální mzdy.
Vlády také určují jak náročné bude pro firmy tvořit nové pracovní příležitosti v regionech nebo získávat pracovníky v jiných zemích. Spolu s mnoha dalšími faktory právě tyto dva nejvýrazněji formují čtyři ilustrativní scénáře, které může vývoj vztahu firem a zaměstnanců následovat. Záleží přitom na kombinaci jejich vlivu a síly.
Práce jako móda
První scénář načrtává z pohledu zaměstnavatelů vysoce konkurenční prostředí, ve kterém budou muset nejen sledovat své konkurenty, ale také rychlé trendy a momentální rozpoložení zaměstnanců. Tomu se také budou muset být schopny velmi rychle přizpůsobit.
Takový vztah je reakční. Firma se cítí nucena reagovat na vnější podněty a vnitřní preference zaměstnanců, na budování udržitelné pracovní síly nezbývá příliš času. Tento scénář nám přinese spojení nízkého množství dostupného talentu a nižší míra vládní regulace.
Válka talentů
Druhým extrémem je opět vysoce konkurenční prostředí, ale z hlediska kandidátů, kteří v přemíře talentů na trhu bojují o několik volných pracovních míst. Jedná se o neosobní vztah, firmy vnímají zaměstnance jako snadno zastupitelné a nahraditelné. Pracovníci bojují mezi sebou navzájem, na budování vztahu se zaměstnavatelem jim nezbývá kapacita. Tomuto vývoji přeje kombinace velkého množství dostupného talentu a nízkých zásahů vlády do trhu práce.
Práce je jen práce
Snaha o aktuálně velmi skloňovaný „work-life balance“ se vytratí. Organizace i zaměstnanci vnímají práci a osobní život jako dvě vzdálené roviny. Fungují na bázi profesionálního vztahu, kdy každá strana plní své povinnosti a totéž očekává od té druhé.
Obě strany předpokládají, že zaměstnanci hledají životní naplnění ve svých aktivitách mimo pracovní dobu. Takovou budoucnost nám předkládá vyšší vliv vlády a nižší množství dostupného talentu.
Všemocné poslání
Vztah mezi zaměstnanci a zaměstnavateli je dán společným cílem a posláním. Jedná se o komunitární vztah, ve kterém obě strany mají stejný cíl. Na něm je také založena jejich spolupráce. V tomto scénáři se pojí vyšší vliv vlády a také větší množství dostupných talentů.
Tyto čtyři scénáře mohou působit jako takový divoký západ. Nemusíte ale ještě panikařit a snažit se vybrat to nejmenší zlo. Budoucnost je nejistá a tyto návrhy jsou jen ilustrativní a poněkud extrémní.
Skutečná podoba prostředí bude jednak kombinací prvků dvou nebo více z uvedených scénářů a jednak bude do vysoké míry udávána povahou odvětví firmy a jejími požadavky na své zaměstnance. Roli hraje i region působení a rozdíly jsou v detailech. Firmy i jednotlivci jako živí aktéři mají možnost spoluutvářet svoji realitu.
Částečně tedy bude platit, že jaké si to uděláte, takové to budete mít. Jen jedno je téměř jisté. Trendu „univerzality“ zvoní hrana a individualizovanost se stává novou normou.
A jakým směrem se vydáte vy?
I přesto, že se tedy vlny pracovního trhu zdají rozbouřené, je možné určit si kurz směrem k pro vaši firmu přijatelné budoucnosti. Jistě můžete k této situaci zaujmout celou řadu postojů, Deloittey například zmiňuje, že některé firmy si volí cestu instinktivní reakce. Ta však zůstává pouze reakcí a nenabízí žádnou konstruktivní strategii pro pohyb vpřed. Dostatečné není ani setrvávání v módu přežití s vidinou toho, že vlivy faktorů brzy pominou a vše bude stejné, jako dřív.
V takovém případě sice firma pravděpodobně skutečně přežije, ztrácí však jakoukoli kontrolu a možnost situaci využít ve svůj prospěch, což z dlouhodobého hlediska také není vhodné (3).
Cestou vpřed je změna nastavení myšlení, v níž je zásadním krokem přijetí kontinuální změny. Pohlížení na změnu a narušení starých struktur jako na katalyzátor vývoje je klíčovým konceptem pro myšlení orientované na prosperitu (3).
A pokud se obáváte budoucnosti a nevíte, jak se jí postavit, pamatujte na důležitost správného nastavení mysli a
Změňte to.
Autor článku: Gabriela Gargošová
Zdroje:
(1) Generace Z přichází na trh práce s novými prioritami. Grafton.
(2) What is the difference between human capital and human resources. Smart capital mind.
(3) Human Capital Trends. Deloitte.
(4) Work Trend Index. Microsoft.
Další zajímavé články? Máme:
Toxické myšlenkové vzorce a jak na ně
Každý člověk si žije tak trochu ve svém vlastním světě. Ten je unikátní a přímo odráží zkušenosti a vliv okolí, kterým daná osoba byla za dobu svého života vystavena. Problém nastane, když se tyto malé rozdíly spolu střetnou a ty na pohled nejzjevnější věci můžou být spouštěčem těch největších konfliktů. V takové situaci ztrácíme schopnost chápat pohled druhého a jeho vidění je v naší realitě nelogické a nemožné. Jak se tedy stane, že na první pohled očividnou skutečnost vnímáme tak zásadně rozdílně? Příčinou jsou naše mentální modely. Nikdo z nás totiž nevidí realitu takovou, jaká skutečně je. Obraz, který se nám tvoří v mysli, je souborem vzorců reprezentující naše minulé prožitky, životní přesvědčení, světonázor a k finálnímu výsledku přidáme i různá zkreslení. Dohromady naše mentální modely dávají mozaiku toho, jak si myslíme, že svět funguje.
Jak koučovací dovednosti ovlivní vaši komunikaci?
Co se stane, když se začnete učit koučovacím dovednostem: Začnete myslet i mluvit jinak. Na počátku bylo slovo. Je důležité, co říkáme. Tomu předchází to, co si myslíme. Ale mnoho lidí zůstane jen u těch slov, ať už vyřčených nebo těch v hlavš. Co je v životě hybnou silou, je čin. To, co uděláte. Ne to, co říkáte, že uděláte nebo o tom jen přemýšlíte. To je jako, když jdete na kurz xy, poslechnete si ho, ale informace z něj neuvedete do praxe. Nebo když čtete seberozvojové knížky. A tím čtením to skončí. Neuvedete získané vědomosti do svého reálného života.
Quo vadis, lídršite?
V lednu a únoru jsem na LinkedIn psal sedmidílný seriál na téma Očekávání od lídra v 21.století. Vycházel jsem z článku od Gallupu z předcovidového roku 2019 a revize z 2021 a zmapoval jsem sedm oblastí, ve kterých by měl lídr aktivně vystupovat, pojmenoval případná úskalí a také možné cesty, jak toto očekávání druhých naplnit. A to mě přivedlo na myšlenku napsat článek, který by se na leadership podíval z té druhé stránky. Tedy leaderSHITU (nebo krásně česky lídršitu). Soubory chování a přístupů, které jsou přesným opakem toho, jak bychom dnes měli/chtěli fungovat a tvořit moderní, lidské organizace, které umí pracovat se silnými stránkami lidí, jejich rozličnými osobnostmi a dovednostmi, přístupy a způsoby uvažování. Jak poznáte lídršit v praxi? Jak rozpoznáte, že vás vede člověk, který spadl do žumpy lídršitu? A co když vy sami vedete lidi - co vidíte, když se podíváte do zrcadla?
Pět zdrojů komunikačního nesouladu
Když učím své klienty mluvit anglicky, často narážíme na jeden z jejich typických strachů: „Co když mi druhá strana nebude rozumět?" Obava z jazykové bariéry je na místě, dokáže nám někdy pěkně zavařit. Když ale mluvíme všichni stejným jazykem, měla by být míra nedorozumění velmi nízká až nulová, ne? Když se nad tím zamyslíme, není to tak. I v situacích, kdy mluvíme s jiným rodilým mluvčím češtiny nebo jiného našeho rodného jazyka, který ovládáme perfektně, pozoruhodně často se stává, že si neporozumíme a potom řešíme vysvětlování, dodatečný kontext a snažíme se druhému vysvětlit, co jsme naším sdělením vlastně mysleli. Na vině je komunikační nesoulad. O co se jedná a jak se mu můžeme vyhnout?
Trénujte mezilidskou komunikaci s pomocí AI nástrojů
Rozšíření AI nástrojů může budit dojem, že mezilidská komunikace brzy nebude potřeba. V dnešní digitální éře je však komunikace klíčová. Ať už se jedná o profesní život, osobní vztahy, nebo online interakce, efektivní komunikace nám umožňuje dosahovat cílů, budovat si pevné vazby a žít spokojenější život. Díky AI dnes existují nástroje, které nám pomohou naše komunikační dovednosti posunout na další úroveň. Stačí jen chtít. Mezi ty nejrozšířenější patří nástroje generativní umělé inteligence jako Gemini od Google nebo ChatGPT od OpenAI. Tyto nástroje, poháněné umělou inteligencí, dokáží simulovat lidskou konverzaci a poskytovat nám cennou zpětnou vazbu na naše komunikační styly.
Vyšplhejte po žebříku úsudků k lepším závěrům
Kolik je jedna a jedna? Možná bez zaváhání řeknete, že dvě, a možná vás i dnes stejně jako v dětství udiví, že správná odpověď není takhle jednoznačná. Jedna a jedna totiž může být i 11. Co je to za blbost? To přece nedává smysl!? Ale ano. Dává. Když se na otázku podíváte pořádně. Tohle je jen jeden z příkladů hádanek, které jsme si navzájem rádi dávali hlavně jako děti. Jak jsme se ale mohli nechat tak nachytat i teď, když jsme dospělí a rádi o sobě uvažujeme jako o životem protřelých a zkušených?
Čtyři komunikační přešlapy, kterými spolehlivě odradíte každého kandidáta
Přilákat talentované kandidáty se v posledních letech stává poměrně náročnou disciplínou. Když už se do toho pustíte, dbejte na to, abyste své potenciální kandidáty zbytečně neodradili během výběrového řízení. V tomto článku se podíváme na čtyři nejčastější komunikační přešlapy, které k tomu mohou vést.
VIDEO: Malé experimenty jako klíč k růstu
Změnu vnímáme jako něco velkého. Je to v našich očích taková magie. Najednou si všimneme, že se člověk, kterého dobře známe, chová úplně jinak. Najednou třeba při konfliktu nekřičí, ale mlčí. Nebo si klademe otázku, jak se to stalo, že náš soused má najednou, jakoby ze dne na den o deset kilo míň?! Změna se ale skutečně neděje přes noc. K opravdové a trvalé změně, zejména pokud přijde na změnu vzorců chování, dochází vždy postupně po malých částečných úpravách. To, jak změnu vnímáme jako něco velkého, nás činí méně odvážnými se do ní pustit. V říjnu měl náš Šimon možnost vystoupit na TEDx konferenci na své Alma Mater UNYP v Praze a představit publiku v rámci svého talku koncept malých experimentů a toho, proč jsou klíčem ke smysluplnému a udržitelnému růstu. A to je rozhodně An Idea Worth Spreading. Tak nečekejte a hned si ho pusťte!
Jak (ne)mluvit tak, aby druzí chtěli poslouchat
Mluvení před publikem je velká věda. O dost větší, než by se mohlo zdát. A je úplně jedno, zda prezentujete kolegům výsledky svého týmu, přednášíte návrh před boardem, nebo mluvíte k publiku na konferenci. Máte skvěle připravenou prezentaci, kvalitní obsah a spoustu úderných myšlenek, které chcete předat. Bylo by škoda tohle všechno kompletně zabít špatnou formou. Ale vězte, že přesně tohle se děje až překvapivě příliš často. Určité formě veřejného mluvení se nevyhne téměř nikdo z nás. A pokud náhodou máte práci, při které nepotřebujete souvisle dlouhodobě mluvit k větším skupinám lidí, ani tak článek ještě nezavírejte. Existují totiž určité nešvary, které se promítají i do běžné konverzace a činí z našeho projevu pro posluchače někdy až nepříjemnou záležitost. Na co si tedy dát pozor a jak mluvit tak, aby druzí chtěli poslouchat?
Motivace, disciplína a jak nás ženou vpřed
Slova jako cíl, plán, nebo ukazatel pokroku patří dnes do slovníku asi každého z nás. Je jedno, jestli působíte ve výrobě, pracujete v kanceláři, vlastníte firmu nebo teprve studujete. Všichni víme, že je důležité vědět, kam jdeme, protože tím minimalizujeme riziko, že náš čas a úsilí vynaložíme zbytečně. Správně stanovený cíl je ale teprve začátkem cesty. Je důležité zajistit, abychom se na ni nejenom vydali, ale abychom na ní setrvali, drželi tempo a hýbali se, byť někdy pomalu, ale jistě směrem k vytoužené destinaci. Jakmile už se na cestu vyprávíme, velkou roli v našem setrvání na ní hrají motivace a disciplína. Dvě síly, které nás pohání kupředu, i když každá trochu jiným způsobem. Nevyplatí se spoléhat jen na jednu z nich, lepší strategií je seznámit se s oběma a umět je účelně využívat podle situace.
(Ne)komunikace ve firmě
Jak byste ohodnotili komunikaci ve svém týmu nebo celé firmě? Možná si říkáte, že funguje skvěle. Máte nastavené komunikační kanály, všichni znají společné dohody jak a kde co řešit a když někdo bude mít dotaz, dveře jsou otevřené. Stačí se zeptat. Možná to ale není všechno tak jednoduché. Co když se vaši lidé bojí otázku vznést? Mají snad strach z vás jako lídra? Odpověď nejen na tuto otázku v dnešním článku přináší Maja Bourková, rozmotávač myšlenek a průvodce podvědomím pro osobní i profesní život. Koučka a facilitátorka firemních kruhů, která se specializuje mimo jiné i na práci s emocemi ve firmě.
Dvakrát mlč, jednou mluv aneb zdrženlivost v komunikaci
Mluviti stříbro, mlčeti zlato. To je věta, kterou už každý z nás někdy slyšel. Málokdo se podle ní ale opravdu řídí. A tak někdy mluvíme dřív, než myslíme. A dost často to má katastrofální důsledky. Zdrženlivost nebo jednoduše umění mlčet je základní komunikační dovedností, která vás nejen uchrání před přešlapy zaviněnými zbrklostí, ale pomůže vám také prohloubit konverzaci jako takovou a vaše vztahy s druhými. Co tedy zdrženlivost je a jak ji aplikovat v komunikaci?